有的勞動(dòng)者本身工作比較輕松，因而在閑暇時(shí)間往往也就會(huì)利用起來，做一些格外的兼職工作。而這一情況就被公司知悉了，于是就有解除勞動(dòng)合同的打算。那此時(shí)員工在外有兼職的，此時(shí)公司想解除勞動(dòng)合同合法嗎?現(xiàn)在，就讓律霸小編來為你詳細(xì)解答這個(gè)問題吧。

1、員工在外兼職，公司想解除勞動(dòng)合同合法嗎

公司能否要求解除勞動(dòng)合同，要具體問題具體分析了。第一，要看在和員工的協(xié)議，公司的規(guī)定以及職工手冊(cè)里面等等有沒有明確規(guī)定不允許從事兼職的，如果沒有，員工是在工作時(shí)間之外做的兼職，而且沒有影響正常工作，就不能以此為由解除勞動(dòng)合同;第二，《勞動(dòng)合同法》第39條規(guī)定：勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。但是律霸小編要提醒的是：用人單位在適用該條規(guī)定與員工解除勞動(dòng)合同時(shí)，應(yīng)當(dāng)注意幾個(gè)問題：第一，用人單位應(yīng)當(dāng)對(duì)員工的兼職行為進(jìn)行核實(shí)，并留存相關(guān)的證據(jù)。如果沒有證據(jù)可以證明員工兼職，就不具有適用該條款的事實(shí)基礎(chǔ)。第二，確定員工具有兼職行為，并對(duì)完成本單位工作任務(wù)造成了嚴(yán)重的影響，用人單位可以依據(jù)此條規(guī)定解除勞動(dòng)合同。但從用人單位的舉證責(zé)任角度考慮，“嚴(yán)重后果”是一個(gè)模糊的概念，要根據(jù)用人單位的具體情況和勞動(dòng)者兼職的具體行為來綜合判斷。第三，存在兼職行為，但用人單位無法就兼職行為給本單位工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響進(jìn)行證明時(shí)，可以適用“經(jīng)用人單位提出，拒不改正”的規(guī)定?？梢越o勞動(dòng)者一個(gè)合理的期限，要求該期限內(nèi)提交停止兼職工作的證明，如果在限期內(nèi)拒不改正，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。

2、企業(yè)應(yīng)該如何規(guī)定員工的兼職工作?這個(gè)規(guī)定一般在哪里體現(xiàn)?

兼職工作如果企業(yè)認(rèn)為可能會(huì)對(duì)員工的本職工作帶來負(fù)面影響的可以在與員工的用工協(xié)議，競(jìng)業(yè)協(xié)議，保密協(xié)議里面約定。如果完全不影響，又不是在工作時(shí)間，其實(shí)大可以不用限制的太死。這樣員工其實(shí)會(huì)很感激公司的。

員工如果在外有兼職的行為，此時(shí)公司想解除勞動(dòng)合同合法嗎?這要結(jié)合實(shí)際情況分析，不能一概而論的認(rèn)為此時(shí)就是合法的或者違法的。但如果員工在外兼職的行為，已經(jīng)嚴(yán)重影響到了本職工作的進(jìn)行，此時(shí)在警告無效的情況下，公司也是可以解除勞動(dòng)合同，并且此時(shí)進(jìn)行解除一般都是認(rèn)為合法的。

解除勞動(dòng)合同書簽字后還有經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金嗎？

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