我國代通知金的條件有嗎

首先，代通知金的適用前提系企業(yè)在法定情形下合法解除勞動合同且未提前30日書面通知員工。

《勞動合同法》第40條規(guī)定：有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;

(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內容達成協(xié)議的。

企業(yè)在上述法定情形下合法解除勞動合同但未提前30日書面通知員工的，除應依法向員工支付經濟補償金外，還得支付1個月工資的代通知金，即員工可兼得“魚”和“熊掌”。

如企業(yè)已書面通知員工勞動合同于30日后解除，但員工認為自己可立即離職或者說可提前離職，企業(yè)是否還得支付1個月工資代通知金?我們認為：支付代通知金是企業(yè)的法定義務，而對于員工來說則是法定權利，而權利是可以放棄的，該放棄行為并不違反法律法規(guī)之規(guī)定。為避免員工提前離職之后就代通知金問題再行向企業(yè)主張，建議雙方可就提前離職問題通過協(xié)商文件或類似文件予以確定，以明確系員工主動放棄代通知金。

第二，企業(yè)違法解除勞動合同的，員工要求代通知金無法律依據。

《勞動合同法》對企業(yè)解除勞動合同的條件、程序等予以明確規(guī)定，企業(yè)解除勞動合同需依法為之，否則即構成違法解除。因此，即便員工存在不勝任工作、醫(yī)療期屆滿后不能從事原工作或者存在勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化等情形，但企業(yè)未按法律法規(guī)規(guī)定的程序、條件而直接解除勞動合同的，則照樣構成違法解除勞動合同，比如：針對員工不勝任工作的，企業(yè)無證據證明;或者雖有證據證明員工不勝任工作，但未對其培訓或者未調整工作崗位就直接解除勞動合同等等。至于實踐中不少企業(yè)認為只要向員工支付1個月工資的代通知金就可以解除勞動合同的作法，則更不可取，這種作法忽視和違反法律法規(guī)關于解除勞動合同的條件和程序等。

企業(yè)違法解除勞動合同的法律后果，則是應按員工的選擇而支付賠償金或者繼續(xù)履行勞動合同，即對于企業(yè)違法解除勞動合同，《勞動合同法》并未將代通知金與賠償金或繼續(xù)履行勞動合同予以捆綁或打包兒。因此，員工除向企業(yè)主張違法解除勞動合同的2N賠償金外，要求支付代通知金無法律依據，至于實踐中員工要求企業(yè)應支付2(N 1)的賠償則更是無任何法律依據。

第三，企業(yè)終止固定期限勞動合同未提前30日書面通知員工，依據地方規(guī)定應給予的賠償金，其法律性質并非代通知金。

部分地方(如北京)規(guī)定：企業(yè)未提前通知終止勞動合同的，每延遲通知1天則按員工上月日平均工資為標準向員工支付1天工資的賠償金。如上所述，除符合《勞動合同法》第40條規(guī)定而合法解除勞動合同但企業(yè)未提前30日書面通知員工的情形之外，代通知金無任何適用前提，因此，不能想當然的認為北京規(guī)定的該賠償金即為代通知金。

第四，如雙方協(xié)商解除勞動合同，在解除協(xié)議中明確企業(yè)多支付1個月工資的所謂“代通知金”，這種情形仍非屬于法律法規(guī)所規(guī)定的代通知金，其性質應屬于企業(yè)另行多支付的經濟補償金范疇。

第五，代通知金的標準如何確定。

依據《勞動合同法實施條例》第20條規(guī)定，企業(yè)依照勞動合同法第四十條選擇以支付1個月工資的代通知金方式解除勞動合同的，該代通知金應當按照該員工上一個月的工資標準確定。而該上一個月應為雙方勞動合同解除當月的上一個月。

員工的工資標準無明顯浮動的或無較大變化的，則按上述規(guī)定確定代通知金的計算標準基本上無爭議，但實踐中卻有例外情況，比如：某企業(yè)的某銷售專員，因不勝任工作，經培訓后仍不勝任工作，企業(yè)以此為由于2016年5月解除勞動合同時未提前30日書面通知該銷售專員，則應依法向其支付1個月工資的代通知金，且應當以其2016年4月的工資作為代通知金的計算標準。然而，該員工2016年4月獲得的提成額比以往任何一個月都高的離譜兒，如仍以該月的工資標準作為代通知金的支付標準，對于企業(yè)而言則未免不公平(同理，反之則對員工而言未免不公平)。對于此類情形，有的地方予以特別化處理，如上海明確規(guī)定：《勞動合同法實施條例》規(guī)定“代通知金”的支付標準，應當以上個月的工資標準確定，但只以該單月的工資為準，可能過高或過低，既有可能對用人單位不利，也有可能對勞動者不利，從整體上看不利于促進和形成和諧穩(wěn)定的勞動關系。所以，結合勞動法和勞動合同法的立法精神，上個月的工資標準，應當是勞動者的正常工資標準。如其上月工資不能反映正常工資水平的，可按解除勞動合同之前勞動者十二個月的平均工資確認。

第六，員工取得代通知金是否繳納個人所得稅，按什么科目納稅?

員工取得代通知金，按個人所得稅法的相關規(guī)定，產生個人所得稅的計征，也就是說員工需就代通知金繳納個人所得稅。

但是，應按什么科目納稅?代通知金與勞動報酬不同，后者系在勞動關系存續(xù)期間，員工提供勞動而獲得的報酬，前者系企業(yè)在法定情形下解除勞動合同但未提前30日書面通知而依據法律規(guī)定產生的“替代品”。代通知金支付發(fā)生時雙方勞動合同已發(fā)生解除，其法律性質上已不是勞動報酬，如按工資薪金所得計征個人所得稅未免有失偏頗。糾其本質，代通知金應屬于員工在勞動合同解除時而取得的一次性補償收入的項目之一，因此，員工就取得的代通知金應當按照國家稅務總局關于個人與單位解除勞動關系取得的一次性補償收入相關規(guī)定計征個人所得稅，即以一次性補償收入之總額是否超過當地社會平均工資的3倍上限而確定是否征收個人所得稅。

代通知金，作為對勞動者的一種經濟補償，在勞動法中是有著相關確切的規(guī)定的。先是只能適用于企業(yè)單方面解雇勞動者沒有提前對勞動者依法進行通知的行為，除此之外，還有一系列的別的規(guī)定。勞動者還應該記得，代通知金需要按個人所得稅法繳納稅額。

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