在實踐中，由于雇員無法證明與雇主的勞動關系而造成損失的事件并不少。我們知道，企業(yè)雇傭員工為自己的工作，雙方應簽訂勞動合同，勞動合同的法律效力可以保障勞動關系雙方的基本權益。那在沒有簽訂勞動合同的情況下，雇員和雇主勞動關系的認定有哪些標準?一起來了解一下吧。

一、雇員和雇主勞動關系的認定有哪些標準?

如果沒有簽訂勞動合同，勞動關系如何認定呢?主要參考以下三個標準：

(一)用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格。

(二)用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動。

(三)勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務的組成部分。

這三條標準實際包括對“用人單位”、“勞動行為”、“勞動者”三方面的考察?！坝萌藛挝弧北仨毷俏覈鴦趧臃ㄖ械摹捌髽I(yè)、個體經(jīng)濟組織等”。而“勞動行為”是勞動者在用人單位的管理下，從事具體勞動，并獲得報酬的過程?！皠趧诱摺蓖瑯颖仨毦邆浜戏ǖ馁Y格。

二、證明雙方的勞動關系要收集哪些證據(jù)?

注意收集以下證據(jù)如果勞動者發(fā)現(xiàn)用人單位沒有與自己簽訂勞動合同的，就要注意收集以下證據(jù)了，以備不時之需。

(一)工資支付憑證或記錄(職工工資發(fā)放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄。

(二)用人單位向勞動者發(fā)放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件。

(三)勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄。

(四)考勤記錄。

(五)其他勞動者的證言等。歸納來說，勞動者就是要注意收集自己的收入憑證、與用人單位有關的身份證明、用人單位的招工材料、用人單位對勞動者實施管理的證明、其他可以作為旁證的證明。需要特別說明的，用人單位的報銷憑證等、因公傳遞的電子郵件等也屬于有效證據(jù)?？傊痪湓?，能證明自己在用人單位工作過的各種東西。

雇主與雇員雙方都應符合勞動關系主體的標準，雇員為雇主提供勞動服務獲得報酬，滿足這些標準情況下，雙方的勞動關系得以確定。實踐中因雙方未簽訂勞動合同雇員利益受損的事例較多，所以雇員在工作過程中應積極保留相關證據(jù)以證明雙方的勞動關系。

勞動者能否同時與多個用人單位建立勞動關系？

哪些情形屬于事實勞動關系

怎么可以確認與企業(yè)存在勞動關系