我們都知道，勞動者在一個單位工作需要和工作單位建立勞動關系，這種勞動關系可以通過勞動合同建立，也可以通過工作表、工作證等等建立的事實勞動關系，但是這就是因為兩種勞動關系的建立方法導致現在很多人有雙重勞動關系，雙重勞動關系可能引起勞務和經濟糾紛，所以我們需要做好雙重勞動關系風險的規(guī)避。

一、雙重勞動關系

所謂雙重勞動關系，是指一個勞動者具有雙重身份和享有兩個勞動關系。雙重勞動關系或表現為兩個勞動關系都是法定的，或表現為一個是法定的勞動關系，另一個卻是事實上的勞動關系。

二、雙重勞動關系風險規(guī)避

雙重勞動關系的存在，是現階段社會發(fā)展的必然產物。處理好會為企業(yè)降低用工成本，提高經濟效益，但是如果處理不妥，則可能引起勞動爭議和經濟損失。企業(yè)做好雙重勞動關系的管理，應注意以下幾點：

1、避免某些雙重勞動關系的產生

(1)要求員工在入職時提交與其他用人單位解除勞動關系的證明。

(2)通過勞動合同聲明、勞動合同約定等方式，要求員工保證其不存在其他勞動關系。

(3)對員工的工作經歷作適當的了解和調查。

2、合法解除雙重勞動關系的情形

(1)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響的。

注意這里對工作任務造成的影響必須達到“嚴重”的程度，輕微影響或者沒有影響，用人單位無權以此為由解除勞動合同。高創(chuàng)人力人力資源專家認為：程度是無法衡量的，建議用人單位通過規(guī)章制度對“嚴重影響”做出量化、細化的規(guī)定。

(2)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，經用人單位提出，拒不改正的。用人單位在發(fā)現勞動者的其他勞動關系后積極主張權利，包括要求其解除與前單位的勞動關系或者解除現勞動關系。

3、降低成本

用人單位在聘用企業(yè)停薪留職人員、未達到法定退休年齡內退人員、下崗待崗人員以及企業(yè)經營性停產放長假人員等類型勞動者時，應讓其提交與原單位勞動關系存續(xù)證明，社會保險與住房公積金繳納證明，用人單位不用為此類人員繳納社會保險(工傷保險)與住房公積金，從而降低了一定的用工成本。但此類人員與單位的關系為勞動關系而非勞務關系，單位一定要與此類員工簽訂書面勞動合同，且為其繳納工傷保險。

4、非全日制

用人單位在使用全日制用工時，要調查了解員工其他工作的情況，后訂立的勞動合同(書面或口頭)不得影響先訂立的勞動合同履行。

雙重勞動關系需要單位的妥善處理，否則因為雙重勞動關系的特殊性，很容易法律方面的糾紛，因為要做好雙重勞動關系風險的規(guī)避，可以在員工入職前做詳細的調查或者要求員工出具原單位解除關系證明等等，也可以利用合法的手段和文件解除前或者現勞動關系，從而避免雙重勞動關系風險的發(fā)生，減少以后一系列的麻煩和糾紛。

如何收集證據證明勞動關系的存在？

怎么可以確認與企業(yè)存在勞動關系

勞動者能否同時與多個用人單位建立勞動關系？