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企業(yè)發(fā)展過程中有許多因素影響著，而人的因素即是其中比較重要的一個因素，甚至在某些時候可能成為關(guān)鍵因素。任何企業(yè)的發(fā)展離不開員工的辛勤勞作以及支持，但是往往許多企業(yè)在招聘新員工的時候總會面臨著離職問題。企業(yè)為了留住這些人，在員工手冊里會規(guī)定一些入職多少天后離職不予結(jié)算工資。但事實上，效果甚微且違法。所以，怎么減少入職不到七天離職的情況呢？

怎么減少入職不到七天離職的情況：

一、從招聘抓起，在招聘的操作中向求職者提供實際工作預(yù)覽。

Realistic Job Previews讓求職者了解工作和公司的實際信息，這些信息應(yīng)當包含公司的正面信息和負面信息。當求職者被告知工作或公司不好的信息時，他能夠做出是否愿意再這樣的公司接受這樣的工作。通過坦率的介紹實際工作預(yù)覽，真正有興趣、有能力、有符合公司職業(yè)規(guī)劃的求職者會被吸引，而那些只想找份工作的往往被這些信息嚇倒。

二、關(guān)懷新員工

學會穩(wěn)固員工的思想，了解他們的真實想法，從而關(guān)心他們，給予他們支持。當然，同時我們還要加強對員工的培訓(xùn)，讓他們牚握技能技巧，提升自己的能力，使之實現(xiàn)自己的目標，讓他們看到希望。從而在本崗位做出成績。

三、良好的工作環(huán)境

員工把一天生命的三分之一給了公司，想得到的當然不僅是溫飽問題。應(yīng)根據(jù)不同員工的需求層次進行不同的滿足。如前些年，一些企業(yè)在年終時發(fā)年貨一律是大米、食油等。結(jié)果員工不但不領(lǐng)情，反而說很多風涼話?，F(xiàn)在這種現(xiàn)象已很少了。同理，現(xiàn)一些單位對員工的福利是“菜單”式的，由員工選擇反而廣受歡迎。

四、良好的職業(yè)發(fā)展前景

企業(yè)要為員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃，企業(yè)的價值觀與員工盡量保持一致。對相同的問題有不一樣的看法是正常的，員工的權(quán)力欲、參與欲本沒有錯，關(guān)鍵是引導(dǎo)。

五、制定人性化薪酬福利政策

以人性化管理為指導(dǎo)思想，在公司總體分配框架內(nèi)能夠向員工提供多種福利組合，使福利的效用最大化，以最終實現(xiàn)薪酬管理的支持和激勵功能。

除以上介紹外，企業(yè)也可那些員工管理非常成功的經(jīng)驗，吸收借鑒，改進企業(yè)自身的人力管理。只要有勞動就要給予報酬，企業(yè)采取幾天之內(nèi)離職的方法來挽留員工以及限制員工是不可行的，長遠來說會傷及企業(yè)自身的利益，也會增加企業(yè)的其他相關(guān)成本。現(xiàn)在懂法的人越來越多，企業(yè)一昧視而不見容易被反噬。同時，員工也應(yīng)慎重選擇工作，既然選擇了，除特殊原因不要隨便離職，以免影響重新?lián)駱I(yè)的信譽。希望這篇怎樣降低類似員工入職不到七天離職的離職率能夠?qū)τ行枰娜擞兴鶐椭Ｖx謝觀看！

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