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1、實行末位淘汰制，以末位排名為由解雇員工，仲裁機構往往認定企業(yè)非法解雇員工，那么企業(yè)日常中該如何做，才避免案件敗訴，避免支付經濟補償或賠償金?

這種操作風險比較大，末位淘汰制不可取。如果企業(yè)已這么操作了，建議完善管理制度，試著把末位淘汰與公司規(guī)章制度相關聯(lián)，通過一次次違反達成嚴重違反的程度，前提是一定要有制度、培訓、輔導、書面確認等。

2、以“組織架構調整，無合適崗位安排”為由解雇員工，是非常符合常理的做法，但往往被仲裁機構認定企業(yè)非法解雇，企業(yè)該如何做，才避免案件敗訴?

企業(yè)需要解雇員工時，首先要站在尊重的立場上，建議企業(yè)與員工協(xié)商解除勞動合同，符合《勞動合同法》第三十六條規(guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同，但需支付經濟補償金。

3、企業(yè)以“經濟性裁員”名義解雇員工，是非常符合常理的做法，往往被認定非法解雇，企業(yè)該如何操作?對“經濟型裁員”作出規(guī)定的法律文件到底有哪些?

依據(jù)勞動法第二十七條和勞動部《企業(yè)經濟性裁減人員規(guī)定》(勞部發(fā)〔1994)447號)第四條的規(guī)定，用人單位確需裁減人員，應按下列程序進行：

(1)提前三十日向工會或全體職工說明情況，并提供有關生產經營狀況的資料;

(2)提出裁減人員方案，內容包括：被裁減人員名單、裁減時間及實施步驟，符合法律、法規(guī)規(guī)定和集體合同約定的被裁減人員的經濟補償辦法;

(3)將裁減人員方案征求工會或者全體職工的意見，并對方案進行修改和完善;

(4)向當?shù)貏趧有姓块T報告裁減人員方案以及工會或者全體職工的意見，并聽取勞動行政部門的意見;

(5)由用人單位正式公布裁減人員方案，與被裁減人員辦理解除勞動合同手續(xù)，按照有關規(guī)定向被裁減人員本人支付經濟補償金，并出具裁減人員證明書。

裁減人員時，應當優(yōu)先留用下列人員：

(一)與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的

(二)與本單位訂立無固定期限勞動合同的;

(三)家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。

用人單位依照本條第一款規(guī)定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。

相關法律：《企業(yè)經濟性裁減人員規(guī)定》、《勞動法》、《勞動合同法》。

4、企業(yè)與勞動者協(xié)商解除勞動合同并書面約定支付適當?shù)慕洕a償數(shù)額，事后勞動者追討經濟補償?shù)牟铑~部分，仲裁機構很可能支持勞動者的訴求，企業(yè)日常中該如何創(chuàng)制、收集證據(jù)，才避免案件敗訴?

企業(yè)與勞動者協(xié)商解除勞動合同的重要因素所涉及的紙制資料一定要有，比如勞動者不勝任工作崗位、違反公司規(guī)定接受的處罰等;另外，企業(yè)在支付勞動者經濟補償數(shù)額時就應按照《勞動合同法》規(guī)定計算，如果出現(xiàn)少算的情況，而員工當時基于任何原因妥協(xié)同意，就有可能在事后進行起訴，追討經濟補償差額，這些企業(yè)要有心理準備。

5、培訓服務期未到期，而勞動合同到期，企業(yè)終止勞動合同的，仲裁期間往往被認定屬于提前非法解除勞動合同，企業(yè)該如何做，才避免案件敗訴?

勞動合同期滿，但是用人單位與勞動者約定的服務期尚未到期的，勞動合同應當續(xù)延至服務期滿;雙方另有約定的，從其約定。

6、員工未提前30日通知企業(yè)即自行離職，是否構成勞動者違法解除?企業(yè)該如何做，才能降低風險成本?對于勞動者的辭職環(huán)節(jié)，有哪些必須注意的風險控制點?

構成違法解除。按照《勞動法》第三十一條的規(guī)定，勞動者解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知用人單位。企業(yè)應完善管理制度，約定如果員工未按照提前三十日書面形式通知用人單位，則按嚴重違反用人單位的規(guī)章制度解除勞動合同，不支付經濟補償金。如果勞動者違法解除勞動合同給原用人單位造成經濟損失，應當承擔賠償責任。

需提前書面申請，服務期協(xié)議，競業(yè)限制協(xié)議，需公司相關負責人簽字同意才能離職，工作任務、資料和相關辦公用具交接，辭職原因(公司原因或個人原因)。

7、勞動合同到期后，經常出現(xiàn)該終止的忘記辦理終止手續(xù)，該續(xù)簽的忘記辦理續(xù)簽手續(xù)，經過一段時間后企業(yè)才提出補辦相關手續(xù)，但是員工卻提出賠償要求，企業(yè)風險非常大;那么企業(yè)該如何做，才確保規(guī)避上述敗訴風險?

這個問題需要找一個有責任心的HR就能處理，完善公司勞動合同管理制度，定期有人進行勞動合同終止、續(xù)訂等管理的工作。

8、解除勞動合同前未通知及征求工會的意見，是否構成非法解除?

企業(yè)需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，需提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員。其他情形的解除，不是一定要征求工會的意見，如果企業(yè)有工會，建議最好工會能參與，證明征求過工會意見了。

9、《解除勞動合同通知書》如果表述不當，往往成為勞動者打贏官司的有力證據(jù)，企業(yè)該如何書寫，才避免案件敗訴而承擔法律責任?

客觀評價，不帶感情抨擊，只從崗位出發(fā)進行工作評價。企業(yè)應該客觀的表述此類通知書，切忌不能有任何詆毀員工的地方，尤其在解除原因上，不必寫明因為什么，只說明于什么時間終止勞動合同即可。

10、哪些情形下屬于非法解雇員工，須承擔哪些法律責任，是承擔1年1個月工資的經濟補償還是1年2個月工資的賠償金，代通知金是否要承擔，勞動者能否要求恢復勞動關系?

非法解雇員工情形：

(1)從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的;

(2)在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;

(3)患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內的;

(4)女職工在孕期、產期、哺乳期的;

(5)在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的;

(6)試用期內，企業(yè)無法證明勞動者不符合錄用條件而解聘的;

(7)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

承擔法律責任：用人單位違反本法規(guī)定非法解除或者終止勞動合同的，應當依照經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

代通知金不需要支付。

勞動者要求恢復勞動關系的，用人單位應當繼續(xù)履行勞動合同;勞動者不要求恢復勞動關系或者勞動合同已經不能繼續(xù)履行的，應按1年2個月工資支付賠償金，支付賠償金后，勞動者不能要求恢復勞動關系。