一、勞動仲裁是勞動爭議的必經程序嗎

在勞動爭議案件處理過程中，勞動仲裁是勞動訴訟的必經程序，但它并不是解決勞動爭議所有方式的必經途徑。

《勞動法》第七十九條規(guī)定：勞動爭議發(fā)生后，當事人可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解;調解不成，當事人一方要求仲裁的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。

由此可見，勞動爭議仲裁是勞動爭議訴訟的法定前置程序，即“先裁后審”制，勞動爭議當事人須首先將爭議提交勞動仲裁機構進行仲裁。仲裁裁決后，如對仲裁裁決不服的，應在收到裁決書后十五日內向人民法院起訴，未經仲裁而直接向人民法院起訴的，人民法院是不予受理的。所以，對于在范圍內的勞動爭議案件，必須要先進行勞動仲裁。

二、勞動仲裁中是否有第三人

勞動仲裁是有第三人。

勞動爭議處理中“第三人”的主要情況：

(一) 企業(yè)主管部門越權作出不適當?shù)臎Q定。例如，調動下屬企業(yè)職工變更勞動合同不與企業(yè)或職工協(xié)商的，或者不通過企業(yè)直接處分職工的;

(二)合作、聯(lián)營企業(yè)或企業(yè)集團主要負責人承擔不了責任，應由合作聯(lián)營各方分擔的;

(三)勞動者跳槽，用人單位使用未解除勞動合同的勞動者而應承擔相應的邊帶責任的;

(四)甲廠職工在履行與乙廠簽訂的經濟合同時，由于乙廠的原因使甲廠職工發(fā)生的傷殘亡時，(五)建筑安裝施工單位給對方施工時，因安全措施不好給對方正在履行職務的職工造成傷殘亡的;

(六)因履行職務造成人身傷害的;

(七)因交通肇事按規(guī)定應定為工傷而出現(xiàn)的第三人;

(八)多重勞動關系。包括：

1、勞動者被其他單位借用、聘用與原單位仍然保持勞動關系的;

2、本單位放假，托管暫時到其他單位工作沒有與原單位解除勞動關系的;

3、退養(yǎng)、停蘄留職的工人，從事第二職業(yè)的;

4、為了解決和保留職工身份或所有制問題,職工在一個企業(yè)工作,名額掛靠在另一企業(yè)的;

5、部分合資、合作企業(yè)的職工沒有與原企業(yè)解除勞動合同,甚至仍保持勞動權利義務關系的;

6、企業(yè)被租憑或承包,在此期間內形成原單位與租憑或承包者的勞動關系等等。

發(fā)生勞動爭議，當事人可以不申請調解，直接申請仲裁，因為仲裁法沒有規(guī)定仲裁前必須調解，沒有規(guī)定調解是仲裁的前置條件。按照《勞動爭議調解仲裁法》規(guī)定，提起勞動仲裁的一方應在勞動爭議發(fā)生之日起一年內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。除非當事人是因不可抗力或有其他正當理由，否則超過法律規(guī)定的申請仲裁時效的，仲裁委員會不予受理。

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