一、勞動關系概念與特征

(一)概念

勞動關系，是指用人單位與勞動者之間，依法所確立的勞動過程中的權利義務關系。

(二)特征

1、為了保護勞動者的合法權益?！秳趧臃ā返谝粭l;“為了保護勞動者的合法權益，調整勞動關系，建立和維護適應社會主義市場經濟的勞動制度，促進經濟發(fā)展和社會進步，根據憲法，制定本法”。

2、國家通過促進經濟和社會發(fā)展，創(chuàng)造就業(yè)條件，擴大就業(yè)機會?！秳趧臃ā返谑畻l;“國家通過促進經濟和社會發(fā)展，創(chuàng)造就業(yè)條件，擴大就業(yè)機會”。

3、勞動法適合在中華人民共和國境內的企業(yè)、個體經濟組織(包括外資企業(yè))?！秳趧臃ā返诙l在中華人民共和國境內的企業(yè)、個體經濟組織(以下統(tǒng)稱用人單位)和與之形成勞動關系的勞動者，適用本法。

二、勞動關系的認定

勞動關系自用工之日起建立?！秳趧雍贤ā返谑畻l規(guī)定：“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立”。

如果沒有簽訂勞動合同，勞動關系如何認定呢?主要參考以下三個標準：

(1)用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格。

(2)用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動。

(3)勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務的組成部分。

這三條標準實際包括對“用人單位”、“勞動行為”、“勞動者”三方面的考察。“用人單位”必須是我國勞動法中的“企業(yè)、個體經濟組織等”。而“勞動行為”是勞動者在用人單位的管理下，從事具體勞動，并獲得報酬的過程?！皠趧诱摺蓖瑯颖仨毦邆浜戏ǖ馁Y格。

注意收集以下證據如果勞動者發(fā)現用人單位沒有與自己簽訂勞動合同的，就要注意收集以下證據了，以備不時之需。

(1)工資支付憑證或記錄(職工工資發(fā)放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄。

(2)用人單位向勞動者發(fā)放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件。

(3)勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄。

(4)考勤記錄。

(5)其他勞動者的證言等。

歸納來說，勞動者就是要注意收集自己的收入憑證、與用人單位有關的身份證明、用人單位的招工材料、用人單位對勞動者實施管理的證明、其他可以作為旁證的證明。需要特別說明的，用人單位的報銷憑證等、因公傳遞的電子郵件等也屬于有效證據?？傊痪湓?，能證明自己在用人單位工作過的各種東西。

三、勞動關系與其他概念的辨析

首先，要區(qū)分勞動和勞務關系，勞動關系是以勞動給付為目的的勞動權利義務關系，勞務關系是指勞動者為被服務方提供特定的勞動服務，被服務方依照約定支付報酬所產生的法律關系;勞動關系的當事人之間的關系一般較為穩(wěn)定，而且當事人之間是管理與被管理、支配與被支配的從屬關系，而勞務關系具有臨時性、短期性、一次性特點，同時還具有獨立性特點，即提供勞務一方通常是獨立完成勞務，雙方只形成勞動力的支配與被支配關系，并不存在服從管理與被服從管理關系。

其次，要區(qū)分勞動關系與雇傭關系的區(qū)別，雇用關系是指受雇用人在一定或不特定的期間內，接受雇用人的指揮與安排，為其提供特定或不特定的勞務，雇用人接受受雇人提供的勞務并按約定給付報酬的權利義務關系。在《民法通則》中，雇主與雇員之間是平等民事主體。家庭保姆、臨時幫工、家庭教師等與雇主之間的關系就是雇傭關系。只有當雇主有過錯或違法行為?即雇主的行為構成侵犯被雇傭人的合法權益時，才對侵權行為承擔賠償責任。但是雇員在從事雇傭活動中對第三人造成損害的，雇主應當承擔賠償責任。

再次，要區(qū)分勞動關系與承攬合同關系。后者是承攬人按照定作人的要求完成工作，交付工作成果，定作人給付報酬的權利義務關系。它使用民法以及合同法調整。