一、招聘廣告對單位有約束力嗎

招聘廣告的法律性質勞動合同的訂立需要經(jīng)要約和承諾兩個階段，雙方當事人經(jīng)過要約、承諾，意思表示達成一致，勞動合同成立。用人單位發(fā)布的招聘廣告，其性質如何似乎存有爭議，有人認為其為要約，而有人認為其為要約邀請。要約是指期望他人與自己訂立合同的意思表示。而要約邀請則是期望他人向自己發(fā)出要約的意思表示。二者的區(qū)別在于：

1、要約是訂立合同的必經(jīng)程序，要約邀請則不是;

2、要約通常只能向特定的受要約人發(fā)出，要約邀請則不受此限制;

3、要約的內容應當具體明確，包含擬定立合同的主要條款，而要約邀請則不包含;

4、要約的目的是希望和他人訂立合同，而要約邀請則是希望他人向自己發(fā)出要約。

簡言之，要約與要約邀請之間最大的區(qū)別，在于要約人與要約邀請人的法律地位是不同的。招聘廣告的法律性質應為要約邀請而非要約。即用人單位發(fā)出招聘廣告后，并非具有受約束的地位，而是通過招聘廣告吸引應聘者前來應聘，而公司則享有是否與應聘者建立勞動關系，以及與誰建立勞動關系的權利。但是，用人單位應該對于招聘廣告中的承諾予以慎重。

二、用人單位如何發(fā)布招聘廣告

1、招聘廣告發(fā)布的信息應該真實《就業(yè)服務與就業(yè)管理規(guī)定》明確規(guī)定，用人單位招用人員不得提供虛假招聘信息，發(fā)布虛假招聘廣告;用人單位違反該規(guī)定的由勞動保障行政部門責令改正，并可處以1000元以下的罰款;對當事人造成損害的，應當承擔賠償責任。而且，各地對于招聘廣告的發(fā)布也都有明確的管理規(guī)定，如：用人單位公開發(fā)布人才招聘廣告，應出具有關部門批準其設立的有效證明文件或營業(yè)執(zhí)照以及其他相關證明文件，如實公布擬聘用人員的數(shù)量、崗位、條件和待遇等相關信息。廣告經(jīng)營者、廣告發(fā)布者設計、制作、代理、發(fā)布人才招聘廣告，應當依據(jù)有關法律、法規(guī)查驗用人單位有關證明文件或者營業(yè)執(zhí)照，核實招聘廣告內容。對內容不實或證明文件不全的招聘廣告，廣告經(jīng)營者不得提供設計、制作、代理服務，廣告發(fā)布者不得發(fā)布。用人單位發(fā)布人才招聘廣告，不得超出有關部門核準的經(jīng)營范圍或許可范圍;廣告發(fā)布者不得為超出業(yè)務范圍或許可范圍的用人單位或委托單位發(fā)布人才招聘廣告等。

2、招聘廣告的內容應該契合招聘崗位的需求《就業(yè)服務與就業(yè)管理規(guī)定》明確規(guī)定，招用人員簡章應當包括用人單位基本情況、招用人數(shù)、工作內容、招錄條件、勞動報酬、福利待遇、社會保險等內容，以及法律、法規(guī)規(guī)定的其他內容。此外，還包括報名的方式、時間、地點等。其中諸如報名的方式、時間、地點等注意事項通常而言并不具有法律上的意義，僅僅起到事實的通知作用。但是，盡管招聘廣告是要約邀請，原則上對用人單位而言并不具有拘束力，但是招聘廣告中的崗位信息以及應聘人員的基本條件等則是可能產(chǎn)生法律上的效力的。崗位信息實際上是確定人員招聘的前提條件，而且應聘者通常會針對招聘廣告所公示的某個具體的崗位提出求職申請，因此，當企業(yè)經(jīng)過面試甄選確定錄用人員時，其崗位的確定原則上應該符合招聘廣告的要求。

3、招聘廣告中崗位職責的細化崗位職責問題，不僅關系到用人單位招什么樣的員工、具體工作職責等問題，還是日后考核、解除勞動合同的重要依據(jù)?！?a href='http://www.shkps.cn/laodongfa/1.html' target='_blank' data-horse>勞動法》和《勞動合同法》都規(guī)定勞動者不能勝任工作是單位解除勞動合同的法定依據(jù)，因此在招聘廣告中清晰表述崗位職責的要求，可以減少日后解除勞動合同的爭議，降低單位人力資源管理工作的風險。

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