終止勞動(dòng)合同的舉證責(zé)任是什么用人單位提前通知解除勞動(dòng)合同。舉證責(zé)任方面存在一些問(wèn)題：（一）勞動(dòng)者在醫(yī)療期滿后仍不能從事原工作，勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷的，用人單位終止勞動(dòng)合同的舉證責(zé)任，在規(guī)定的醫(yī)療期屆滿后不能從事原工作或者用人單位另行安排的工作的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。需要注意的是，醫(yī)療期滿后，勞動(dòng)者不能從事原工作的，用人單位仍不能解除勞動(dòng)合同。只有當(dāng)雇主為工人安排另一份工作，而工人仍然不能勝任時(shí)，用人單位可以解除勞動(dòng)合同原勞動(dòng)部頒布的《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》和《關(guān)于實(shí)施勞動(dòng)法若干問(wèn)題的解釋》均規(guī)定，請(qǐng)長(zhǎng)期病假的職工可以繼續(xù)勞動(dòng)醫(yī)療期滿可以從事原工作的；醫(yī)療期滿后，仍不能從事原工作或者單位另行安排的工作的，由勞動(dòng)鑒定委員會(huì)參照工傷傷殘程度鑒定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行勞動(dòng)能力鑒定。被認(rèn)定為一級(jí)至四級(jí)的，應(yīng)當(dāng)辭去工作，辦理因病或者非因工負(fù)傷的退休、辭職手續(xù)，享受相應(yīng)的退休、辭職待遇；被認(rèn)定為五級(jí)至十級(jí)的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同，并根據(jù)需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償和醫(yī)療補(bǔ)貼。這意味著，在醫(yī)療期結(jié)束后，企業(yè)需要證明該工人不能從事原工作，并需要辦理勞動(dòng)能力鑒定程序（二）如果該工人被證明不能勝任該工作，并且經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位后仍然不能勝任該工作，用人單位應(yīng)當(dāng)依照《勞動(dòng)合同法》第四十條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同的舉證責(zé)任，勞動(dòng)者經(jīng)證明不具備勞動(dòng)能力，經(jīng)培訓(xùn)或者調(diào)整工作后仍不具備勞動(dòng)能力的，用人單位可以在履行提前通知程序后解除勞動(dòng)合同。適用本條款終止勞動(dòng)合同需要同時(shí)滿足以下兩個(gè)條件：。這個(gè)工人被證明不稱職。不稱職是指勞動(dòng)者不能完成勞動(dòng)合同約定的工作任務(wù)，或者不能按要求完成同工種、同崗位人員工作量的證據(jù)。這要求雇主在與工人打交道時(shí)澄清雇員的工作內(nèi)容，以及特定行業(yè)的工作量。如果簽訂勞動(dòng)合同時(shí)沒(méi)有明確的工作量，只能參照同工種、同崗位人員的工作量確定。一般來(lái)說(shuō)，應(yīng)指同一工種、同一崗位人員的平均工作量，而不是同一工種、同一崗位人員的最高工作量。因此，提供該單位同類型工作和職位人員的平均工作量已成為證明工人勝任工作的重要證據(jù)。培訓(xùn)或轉(zhuǎn)崗后仍不能勝任工作的人員。也就是說(shuō)，雇主終止勞動(dòng)合同有一個(gè)程序：必須首先進(jìn)行培訓(xùn)或工作調(diào)動(dòng)。如果無(wú)法滿足新的工作要求，可以終止勞動(dòng)合同。應(yīng)該指出的是，工人必須能夠證明他們不能勝任自己的工作。為了防止在終止勞動(dòng)合同時(shí)無(wú)法提供證據(jù)的風(fēng)險(xiǎn)，企業(yè)需要在勞動(dòng)合同或工作描述中確定員工的工作量。如果員工因此接受培訓(xùn)，還需要保存相應(yīng)的培訓(xùn)材料（三）根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第40條第（三）項(xiàng)的規(guī)定，訂立勞動(dòng)合同的客觀條件發(fā)生重大變化，導(dǎo)致勞動(dòng)合同終止的舉證責(zé)任，訂立勞動(dòng)合同的客觀條件發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商不能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的，用人單位可以通過(guò)提前通知程序終止勞動(dòng)合同。在具體操作過(guò)程中，應(yīng)注意兩個(gè)必須同時(shí)滿足的條件：

1。應(yīng)證明原勞動(dòng)合同因客觀情況發(fā)生重大變化而無(wú)法履行。客觀條件的變化，是指發(fā)生不可抗力或者發(fā)生使勞動(dòng)合同全部或部分條款無(wú)法履行的情況，如單位搬遷、合并、上級(jí)主管部門(mén)撤銷以及其他使勞動(dòng)合同無(wú)法履行或不可能履行的情況。當(dāng)事人對(duì)某一情況是否屬于“客觀條件的重大變化”不一致的，由仲裁機(jī)構(gòu)和法院決定。需要證明未就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容或終止勞動(dòng)合同達(dá)成協(xié)議。當(dāng)用人單位因客觀情況發(fā)生重大變化確實(shí)需要終止勞動(dòng)合同時(shí)，必須注意與勞動(dòng)者的溝通與協(xié)商，即首先應(yīng)遵循與勞動(dòng)者協(xié)商勞動(dòng)合同變更的程序。經(jīng)協(xié)商未就變更勞動(dòng)合同達(dá)成一致意見(jiàn)的，用人單位方可解除勞動(dòng)合同