根據(jù)新的《勞動(dòng)合同法》，在何種情況下可以合法解雇員工

1.雇主和雇員可以終止勞動(dòng)合同

2.如果雇主單方面終止勞動(dòng)合同（過失解雇），有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：（一）經(jīng)證明在試用期內(nèi)不符合勞動(dòng)條件的；（二）嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的；（三）嚴(yán)重失職的，（四）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，嚴(yán)重影響本單位完成工作任務(wù)的，（五）勞動(dòng)合同因第一項(xiàng)第一款規(guī)定的情形無效的，本法第26條（6）被依法追究刑事責(zé)任（3）勞動(dòng)合同提前終止（無過失解雇）的，用人單位提前30日書面通知?jiǎng)趧?dòng)者或者向勞動(dòng)者支付額外一個(gè)月的工資后，可以解除勞動(dòng)合同：

（一）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后不能從事原工作的，也不得從事用人單位安排的其他工作

（2）勞動(dòng)者不能勝任本職工作，經(jīng)培訓(xùn)或者調(diào)整后仍不能勝任本職工作

（三）訂立勞動(dòng)合同的客觀條件發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同不能履行的，用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商不成變更勞動(dòng)合同內(nèi)容的

4.有下列情形之一，需要裁減20人以上或者20人以下但占企業(yè)職工總數(shù)10%以上的，用人單位應(yīng)當(dāng)提前30日向工會(huì)或者全體職工說明情況，聽取工會(huì)或者職工的意見，并向勞動(dòng)行政部門報(bào)告裁員計(jì)劃，可以裁減人員：

（1）按照《企業(yè)破產(chǎn)法》的規(guī)定進(jìn)行重組

（2）生產(chǎn)經(jīng)營出現(xiàn)嚴(yán)重困難

（3）企業(yè)變更生產(chǎn)后仍需裁減人員，（四）訂立勞動(dòng)合同時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)條件發(fā)生的其他重大變化，導(dǎo)致在裁減人員時(shí)無法履行勞動(dòng)合同的，優(yōu)先保留下列人員：

（1）與單位簽訂長期固定期限勞動(dòng)合同

（2）與單位簽訂無固定期限勞動(dòng)合同（3）家庭中無其他就業(yè)人員，用人單位依照本條第一款的規(guī)定裁減人員，并在六個(gè)月內(nèi)重新招聘人員的，有老年人或者未成年人需要扶養(yǎng)的

，通知被裁減人員，在同等條件下優(yōu)先考慮被裁減人員

相關(guān)知識(shí)：

綜上所述，我們應(yīng)該注意以下問題：

I。試用期內(nèi)不得隨意辭退員工

要正確辭退試用期內(nèi)的員工，必須把握“不符合錄用條件”的原則。用人單位必須首先證明公司是否具備“就業(yè)條件”，并證明員工不符合就業(yè)條件。雇主在試用期內(nèi)解雇雇員而不知道其雇傭條件是什么或未能證明其雇傭條件，這是一種典型的錯(cuò)誤做法。維權(quán)意識(shí)強(qiáng)的員工有權(quán)要求恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系。此時(shí)，公司在管理上往往會(huì)陷入更加尷尬的境地。解雇有過錯(cuò)的員工應(yīng)具有事實(shí)和制度基礎(chǔ)

雇主不得解雇所有違反紀(jì)律的員工。勞動(dòng)法>規(guī)定，雇主只能解雇嚴(yán)重違反紀(jì)律的員工。因此，什么是嚴(yán)重違紀(jì)行為對(duì)雇主來說是非常重要的。單位應(yīng)在《員工手冊》或規(guī)章制度中明確嚴(yán)重違紀(jì)的情況，并注意保留嚴(yán)重違紀(jì)的事實(shí)依據(jù)。員工嚴(yán)重失職、營私舞弊，給用人單位利益造成重大損害的，用人單位也可以隨時(shí)解除其職務(wù)，但要注意證據(jù)，特別是什么是“重大損害”的證明（最好有制度基礎(chǔ)，在員工手冊或規(guī)章制度中明確規(guī)定重大損害的標(biāo)準(zhǔn)）。此外，如果員工被依法追究刑事責(zé)任或勞動(dòng)教養(yǎng)，單位也可以隨時(shí)解雇他

III.解雇無過錯(cuò)員工應(yīng)提前通知，并給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償

解雇無過錯(cuò)員工僅限于以下情況：

1.工人生病或非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后不能從事原工作或者用人單位另行安排的工作的

2.勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)培訓(xùn)或者調(diào)整工作后仍不稱職的

3.訂立勞動(dòng)合同的客觀條件發(fā)生變化的重要的是，當(dāng)無過錯(cuò)解雇員工時(shí)，應(yīng)提前30天書面通知員工，使原勞動(dòng)合同無法履行，且雙方無法通過協(xié)商就修改勞動(dòng)合同達(dá)成協(xié)議，經(jīng)濟(jì)性裁員必須符合法定條件，履行法定程序。所謂經(jīng)濟(jì)性裁員，是指在用人單位離職期間，為了改善生產(chǎn)經(jīng)營條件，解雇一批職工因依法整頓瀕臨破產(chǎn)或者生產(chǎn)經(jīng)營條件嚴(yán)重困難的。經(jīng)濟(jì)性裁員是雇主為克服經(jīng)營困難的內(nèi)在需要而采取的普遍做法，這是法律允許的。但是，裁員也涉及到下崗職工的合法權(quán)益。因此,為了保證用人單位和勞動(dòng)者合法權(quán)益的有效平衡,法律對(duì)用人單位的經(jīng)濟(jì)性裁員進(jìn)行了適當(dāng)?shù)南拗?一是能夠進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員的用人單位必須處于破產(chǎn)的邊緣,，經(jīng)人民法院宣告進(jìn)入法律整頓期或者生產(chǎn)經(jīng)營出現(xiàn)嚴(yán)重困難，符合當(dāng)?shù)卣?guī)定的嚴(yán)重困難企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，確需裁減人員的企業(yè)。此外，上海對(duì)經(jīng)濟(jì)性裁員的實(shí)施也有嚴(yán)格的限制，即上述企業(yè)只有在停止招聘、辭退各類外部員工等四項(xiàng)措施實(shí)施后仍然沒有改善的情況下，才能實(shí)施經(jīng)濟(jì)性裁員，停止加班和降低工資。第二，對(duì)于符合經(jīng)濟(jì)裁員條件的雇主，他們應(yīng)按照以下程序裁減人員：

（1）提前30天向工會(huì)或全體員工說明情況，并提供生產(chǎn)經(jīng)營狀況的信息。（2）提出裁減人員計(jì)劃

（3）征求工會(huì)或全體員工的意見（4）向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)行政部門報(bào)告裁員計(jì)劃和工會(huì)或全體職工的意見，并聽取勞動(dòng)行政部門的意見

（五）用人單位應(yīng)當(dāng)正式公布裁員計(jì)劃，與下崗人員辦理解除勞動(dòng)合同手續(xù)，按照有關(guān)規(guī)定向下崗人員支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，并簽發(fā)人員裁減證書。解雇員工的程序

解雇員工時(shí)，雇主還應(yīng)注意通知工會(huì)的程序?！吨腥A人民共和國工會(huì)法》第二十一條規(guī)定，企業(yè)單方面解除職工勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)事先將解除原因通知工會(huì)。工會(huì)認(rèn)為企業(yè)違反法律、法規(guī)和有關(guān)合同，需要重新研究處理時(shí)，企業(yè)在辭退員工時(shí)，應(yīng)當(dāng)研究工會(huì)意見，并將處理結(jié)果書面通知工會(huì)，他們必須注意合法性問題，即解雇員工時(shí)，必須確保證據(jù)確鑿、依據(jù)充分、程序合法。因?yàn)榉梢?guī)定，解雇員工的舉證責(zé)任由雇主承擔(dān)