1.裁員條件和風險控制

根據(jù)《勞動合同法》第41條規(guī)定，用人單位應(yīng)滿足法定裁員條件。裁員條件的舉證責任由用人單位承擔。雇主必須有足夠的證據(jù)證明，在裁員之前，可以滿足法律規(guī)定的裁員條件。如果不能提供證據(jù)，將被認定為非法裁員。雇主裁員的條件如下：

1）根據(jù)《企業(yè)破產(chǎn)法》的規(guī)定對雇主進行重組。在實踐中，用人單位根據(jù)《企業(yè)破產(chǎn)法》的規(guī)定證明重組的裁員條件相對容易。提供人民法院對重整的裁定就足夠了。如果人民法院發(fā)布的重組裁定不能使用，則不能據(jù)此進行裁員

2）用人單位生產(chǎn)經(jīng)營有嚴重困難。用人單位生產(chǎn)經(jīng)營嚴重困難是當前金融危機下用人單位下崗的主要原因。在適用該條件時，雇主必須提供證據(jù)證明生產(chǎn)經(jīng)營困難且嚴重，這需要提供有關(guān)企業(yè)財務(wù)狀況的證據(jù)。在實踐中，許多用人單位打著金融危機的幌子進行裁員，實際上，生產(chǎn)經(jīng)營并未受到影響，這將使裁員面臨非法解雇的風險

3）企業(yè)因生產(chǎn)變化而變更勞動合同后仍需裁員，重大技術(shù)創(chuàng)新或商業(yè)模式。用人單位應(yīng)注意，當該條件適用時，企業(yè)的生產(chǎn)變更、重大技術(shù)創(chuàng)新或業(yè)務(wù)模式調(diào)整不能立即裁員。相反，雇主必須首先與雇員變更勞動合同。勞動合同變更后，員工只有在仍然需要裁員的情況下才能被裁員。如果員工在未變更勞動合同的情況下被解雇，也屬于非法終止合同，應(yīng)承擔非法終止合同的法律責任

4）其他勞動合同因訂立勞動合同所依據(jù)的客觀經(jīng)濟形勢發(fā)生重大變化而無法履行。請注意，這是“客觀經(jīng)濟狀況的重大變化”，而不是“訂立勞動合同的客觀狀況的重大變化，導(dǎo)致無法履行勞動合同，用人單位與勞動者協(xié)商未就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的，“客觀經(jīng)濟狀況”一般是指發(fā)生不可抗力或其他使勞動合同的全部或部分條款無法履行的情況，如企業(yè)搬遷等，合并、分立、合資等

2.裁員程序和風險控制

勞動合同法第41條規(guī)定：“有下列情形之一，需要裁減20人以上或者20人以下的，但占企業(yè)職工總數(shù)10%以上的，用人單位應(yīng)當在減員計劃上報勞動行政部門后，提前30天向工會或全體職工說明情況，并聽取工會或職工的意見，人員可以減少”。本條款規(guī)定了裁員人數(shù)和程序要求：

1）人數(shù)要求：裁員人數(shù)達到20人以上或20人以下，但占企業(yè)員工總數(shù)10%以上時，方可啟動裁員程序。實際上，用人單位面臨的風險是，如果員工人數(shù)少于20人，或者如果企業(yè)數(shù)量少于員工總數(shù)的10%，那么裁員程序也將啟動。如果裁員數(shù)量低于法定標準，用人單位不能啟動裁員程序并分批終止勞動合同，只能根據(jù)《勞動合同法》第36條、第39條和第40條的規(guī)定單獨終止勞動合同。否則，裁員是非法的，應(yīng)承擔非法解雇的法律風險。建議用人單位采取協(xié)商終止的方式操作，更容易規(guī)避風險

2）提前說明：用人單位應(yīng)提前30天向工會或全體員工說明情況，聽取工會或員工的意見，請注意，它可以向工會或所有員工解釋情況。雇主可以選擇。在操作過程中，雇主應(yīng)注意“所有員工”不能被“員工代表”取代。此外，還應(yīng)保留提前通知工會或所有員工的書面證據(jù)。不提前通知或不提供證據(jù)將導(dǎo)致非法裁員的風險

3）報告程序：裁員計劃應(yīng)報告勞動行政部門。請注意，法律不要求在裁員前獲得勞動行政部門的批準，只要執(zhí)行了報告程序。用人單位應(yīng)當保留勞動行政部門簽署的相關(guān)證據(jù)

3.根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，裁員優(yōu)先錄用的人員

，縮編優(yōu)先錄用以下人員：1、與本單位簽訂長期固定期限勞動合同；2、與本單位簽訂無固定期限勞動合同；家庭中沒有其他就業(yè)人員，有老年人或未成年人需要支持。此外，用人單位在裁員后六個月內(nèi)再次錄用的，應(yīng)當通知被裁員人員，并在同等條件下優(yōu)先錄用被裁員人員。注：《關(guān)于實施〈a〉勞動合同制度若干問題的通知》第十九條規(guī)定，因經(jīng)濟原因被用人單位解雇的員工，如果在六個月內(nèi)被原單位重新錄用，如果用人單位未注意法律要求首先保留的人員范圍而進行裁員，則裁員前后的工作年限應(yīng)連續(xù)計算為該單位的工作時間

，如果它裁減長期合同和非定期合同的雇員，保留短期合同的雇員，也將被懷疑為非法裁員。禁止裁員和雇主的法律風險不得減少。根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，“老弱病殘”職工在企業(yè)下崗時不得下崗：

1）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病患者在診斷或者醫(yī)學觀察期間；疾病

2）在本單位患職業(yè)病或者因工負傷，經(jīng)確認喪失或者部分喪失勞動能力的；殘疾

3）在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)患病或非工傷；疾病

4）懷孕、分娩和哺乳期的女工；弱

5）在本單位連續(xù)工作15年，自法定退休年齡起未滿5年；在舊的

實踐中，雇主裁員時第一批被裁減的人員往往是上述四類勞動能力降低、競爭力弱的人員，但這四類人員恰恰是法律保護的對象。如果雇主在裁員時非法裁減上述人員，將面臨非法終止勞動合同的風險。目前，在實踐中，一些女員工為了避免下崗，突然懷孕，懷上了所謂的“金融危機寶寶”，這實際上是在用法律規(guī)定女性員工懷孕期間不得下崗，分娩和哺乳期