第一，勞動合同終止條件法定

勞動合同終止是指勞動合同期滿前，經(jīng)雙方協(xié)商或法定條件出現(xiàn)時(shí)，單方面終止勞動合同的法律行為；勞動合同終止，是指勞動合同期限屆滿或者因一方解除勞動合同而不能履行勞動合同的法律行為。勞動合同的解除可分為協(xié)商解除勞動合同和依法單方解除勞動合同。依法單方解除勞動合同也可分為因職工過失解除勞動合同和無過失解除勞動合同。對于勞動合同的終止，根據(jù)《勞動合同法實(shí)施條例》，勞動合同只能根據(jù)法定條件終止，勞動合同法與《勞動法》關(guān)于勞動合同終止制度的區(qū)別在于，《勞動合同法》禁止約定勞動合同的終止條件。未就勞動合同的終止條件達(dá)成一致，意味著勞動合同應(yīng)一直履行到勞動合同期限屆滿或法定終止條件出現(xiàn)為止，解除勞動合同的程序性

因?yàn)橹袊鴦趧臃▽獬蚪K止勞動合同規(guī)定了嚴(yán)格的法律條件和程序，并要求企業(yè)在符合本法規(guī)定的條件下，因解除或終止勞動合同而向員工支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金法律規(guī)定，解除或終止勞動合同的成本增加第三，終止的依據(jù)是法律，應(yīng)制定符合有效性三原則的有效規(guī)章制度，盡可能保留企業(yè)員工違紀(jì)行為的證據(jù)，以便有“法律”依據(jù)。規(guī)章制度是企業(yè)的“小法”，應(yīng)當(dāng)引起重視，根據(jù)企業(yè)的利益和實(shí)際情況制定自己的法律。這是法律賦予企業(yè)的最大權(quán)利。不要輕易放棄在規(guī)章制度中，應(yīng)根據(jù)員工違反企業(yè)規(guī)章制度的主觀惡性、行為模式和客觀后果，對同一違紀(jì)行為設(shè)定相應(yīng)的后果和處理程序，企業(yè)按嚴(yán)重程度可分為輕微違紀(jì)、一般違紀(jì)和嚴(yán)重違紀(jì)。當(dāng)員工發(fā)生違紀(jì)行為時(shí)，企業(yè)可根據(jù)其人數(shù)就座，以便于處理員工的工作。這是違紀(jì)的“三點(diǎn)法”。在實(shí)踐中，曾發(fā)現(xiàn)有的企業(yè)都采用了“四分之一法”甚至更高級別的分類，但實(shí)際上，級別太多對企業(yè)不利。一是層次太多，標(biāo)準(zhǔn)不易確定，容易混淆，造成相鄰兩個(gè)層次之間的矛盾；二是層次太多不易處理，容易造成處理方法的多樣化和復(fù)雜性，增加管理難度

四是去除證據(jù)

先調(diào)查取證，再處理。注重戰(zhàn)術(shù)策略，避免不可挽回的局面

在實(shí)踐中，企業(yè)管理層往往對員工違紀(jì)行為過于憤怒和情緒化，甚至實(shí)行“零時(shí)間辭職制度”。這樣做的直接后果是將員工推上訴訟之路，結(jié)果往往是企業(yè)敗訴。因此，建議企業(yè)采取以下措施處理員工：

（1）發(fā)現(xiàn)員工違紀(jì)后，對員工違紀(jì)的事實(shí)進(jìn)行法律論證。論證的目的是為了查明員工是否違紀(jì)，以及如果他違紀(jì)應(yīng)受到何種處罰。（2）收集相關(guān)證據(jù)，以便對員工進(jìn)行處罰。（3）對收集的證據(jù)作出法律判決，以確定收集的證據(jù)是否能被法院接受

（4）在上述三個(gè)環(huán)節(jié)的基礎(chǔ)上，根據(jù)情況進(jìn)行處理