一,。審查限制性條款：由于雇主在勞動雇傭關(guān)系中處于有利地位，通常會利用這一優(yōu)勢制定一些不合理的標(biāo)準(zhǔn)條款，迫使工人接受，如不合理的服務(wù)年限、嚴(yán)厲的勞動紀(jì)律，這些條款單方面強(qiáng)化了工人的義務(wù)，限制了工人的人身自由，逃避了雇主的責(zé)任，直接關(guān)系到工人的切身利益。在實(shí)踐中，此類限制性條款的主要危害在于，它們影響了工人個(gè)人、經(jīng)濟(jì)、休息和休假等主要權(quán)利的行使，也是勞資糾紛的主要原因之一。因此，工人在簽訂合同時(shí)應(yīng)注意仔細(xì)審查和審議相關(guān)條款，充分理解這些條款的真正含義，并對不合理甚至違法的部分提出異議，以避免將來的損失。因?yàn)檫@些條款中的一些并不一定違反勞動法律法規(guī)，而是對勞動者非常不利。如果發(fā)生訴訟，勞動者不能主張無效，他只能自己承擔(dān)后果。試用條款審查：因試用問題引發(fā)的勞動爭議也很普遍。法律對試用期有明確規(guī)定。例如，試用期應(yīng)包括在勞動期內(nèi)，在此期間應(yīng)參加社會保險(xiǎn)。試用期最長不得超過6個(gè)月。合同期限在1年以上2年以下的，試用期不超過60天；合同期限在6個(gè)月以上不滿1年的，試用期不超過30天；如果合同期限少于6個(gè)月，試用期不得超過15天，等等。但是，由于大多數(shù)工人不熟悉勞動法律法規(guī)，一些雇主簽訂了非法的試用合同，或者在勞動合同中約定了較長的試用期，直接侵害勞動者合法權(quán)益的。試用期的長短涉及工資正?；?、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、培訓(xùn)費(fèi)和員工的自我流動，這提醒員工要注意

3。審查職位和地點(diǎn)的條款。實(shí)踐中，許多勞動爭議案件都是由于勞動合同中對崗位、工作地點(diǎn)約定不明確而引起的。嚴(yán)格地說，這屬于勞動條件的范疇。雇主提供什么樣的工作和地點(diǎn)直接影響勞動合同的履行。因此，一些用人單位利用這一漏洞，故意不將工作崗位和地點(diǎn)寫入勞動合同，以達(dá)到隨時(shí)隨意改變勞動者工作崗位、工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)的目的，無限擴(kuò)大用人單位的管理權(quán)力。在這種情況下，工人往往非常被動，甚至無法單方面改變合同內(nèi)容，故意刁難雇主，因此不得不主動辭職。因此，建議在簽訂勞動合同時(shí)，明確工作崗位和地點(diǎn)。審查違約條款：除勞動法規(guī)定的法律責(zé)任外，違約通常受勞動合同約定的違約條款約束。因此，勞動合同中的違約責(zé)任條款非常重要，它可以直接決定當(dāng)事人責(zé)任的后果。實(shí)踐中常見的違約金有三種類型：提前終止勞動合同的違約金、違反培訓(xùn)協(xié)議的違約金，以及因違紀(jì)失職造成的經(jīng)濟(jì)損失的違約金。一般而言，勞動合同中的相關(guān)條款應(yīng)包括對違約情節(jié)、賠償范圍、處罰方式、違約金的計(jì)算方法、違約金金額等的明確約定，以免輕易引發(fā)糾紛。勞動者在簽訂勞動合同時(shí)，必須注意違約責(zé)任是否合法、公平，并考慮其經(jīng)濟(jì)承受能力，避免因無法承受巨額賠償而陷入困境；對于雇主而言，還應(yīng)注意避免違約賠償金數(shù)額過高或過低，以實(shí)現(xiàn)責(zé)任平等和權(quán)利含義一致

5。審查關(guān)于工資、補(bǔ)貼和獎金的規(guī)定：這些規(guī)定涉及工人的經(jīng)濟(jì)權(quán)利。勞動合同中的工資金額不僅是加班工資的計(jì)算依據(jù)，也是經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償和生活津貼的計(jì)算依據(jù)。其重要性不言而喻。因此，在商定工資數(shù)額時(shí)，我們應(yīng)盡量將數(shù)額寫清楚，以免因無法在仲裁和訴訟中提供證據(jù)而損害我們的權(quán)益。年終獎金、出差補(bǔ)貼和交通費(fèi)報(bào)銷不是法律強(qiáng)制規(guī)定的，因此員工應(yīng)在勞動合同中明確規(guī)定，不要相信口頭承諾，否則在發(fā)生爭議時(shí)往往會處于無證據(jù)的被動地位。審查商業(yè)秘密和禁止條款：目前，越來越多的雇主開始注意保護(hù)商業(yè)秘密。在為一些關(guān)鍵崗位招聘人員時(shí)，要求他們簽署保密條款、競業(yè)禁止條款等。對于工人來說，這些條款意味著增加他們自己的義務(wù)，這可能會限制他們的選擇自由和發(fā)展空間。需要指出的是，工人一旦違反，不僅會在勞動法中涉及責(zé)任，而且可能會在民法和刑法中承擔(dān)責(zé)任。因此，工人在簽署此類條款時(shí)必須慎重考慮。對于保密條款，員工應(yīng)審查保密主體、范圍、期限和責(zé)任。關(guān)于競業(yè)禁止條款，工人應(yīng)審查禁令的賠償、禁令的期限和范圍、違約責(zé)任和違約賠償金的計(jì)算方法。對于作者的日常聯(lián)系，賠償費(fèi)一般不低于本人原工資的50%，禁止期一般不超過3年。審查培訓(xùn)條款：雖然雇主有義務(wù)培訓(xùn)和提高工人的技能，但員工流動不可避免地會造成雇主資源的損失。因此，許多單位規(guī)定培訓(xùn)不是免費(fèi)的，也有必要詳細(xì)介紹如何補(bǔ)償勞動者提前終止勞動培訓(xùn)的費(fèi)用。近年來，由于工人跳槽而導(dǎo)致的培訓(xùn)費(fèi)補(bǔ)償案件越來越多。由于雇主在勞動合同中持有培訓(xùn)協(xié)議或培訓(xùn)條款，工人最終將不可避免地被要求支付培訓(xùn)費(fèi)。審查培訓(xùn)條款的關(guān)鍵是培訓(xùn)內(nèi)容、服務(wù)期限、培訓(xùn)費(fèi)用金額和薪酬計(jì)算方法。在這方面，工人可以參考前勞工部的規(guī)定：“如果試用期屆滿，雇員在合同期內(nèi)，雇主可以要求雇員支付培訓(xùn)費(fèi)。具體支付方式為：約定服務(wù)期的，按服務(wù)期平分出資額，按員工履行的服務(wù)期扣減；未約定服務(wù)期限的，按照勞動合同期限平分出資額，并按照員工履行的合同期限減少支付；否如果約定了合同期限，則應(yīng)按照五年服務(wù)期平分出資額，并按照員工履行的服務(wù)期按比例遞減支付；如雙方約定遞減比例的計(jì)算方法，以雙方約定為準(zhǔn)?！?/P>

在簽訂勞動合同時(shí)，上述經(jīng)驗(yàn)和技能更為重要。對于其他與工作時(shí)間、社會保險(xiǎn)、休息休假和勞動保護(hù)有關(guān)的內(nèi)容，由于法律法規(guī)有相對明確的強(qiáng)制性規(guī)定，您無需花太多時(shí)間去思考。如果發(fā)生爭議在勞資關(guān)系中，你可以直接引用相應(yīng)的條款作為處理的依據(jù)?？傊?，簽訂勞動合同勞動合同不是一件小事。我們應(yīng)該了解勞動法的一些規(guī)定。在談判和簽訂勞動合同條款時(shí)，我們不應(yīng)該粗心，否則會很麻煩勞動爭議容易造成損失，遇到一些簽訂“空白合同”或故意不簽訂勞動合同的用人單位，要格外小心