以欺詐手段訂立勞動合同的效力認定

我國《勞動法》第十八條對采取欺詐手段訂立的勞動合同規(guī)定為無效的勞動合同，并將確認合同效力的權(quán)力賦予勞動爭議仲裁委員會或法院?！秳趧臃ā肪攀邨l規(guī)定,由于用人單位的原因訂立的無效合同，對勞動者造成損害的，應(yīng)當承擔賠償責任。如果勞動合同的無效是由于勞動者的原因所導(dǎo)致，勞動者該如何對用人單位承擔法律責任，《勞動法》及司法解釋并未作出規(guī)定。2008年開始實施的《勞動合同法》第八十六條規(guī)定勞動合同被確認無效，給對方造成損害的，有過錯的一方應(yīng)當承擔賠償責任。因此，在勞動合同訂立時，勞動者如對用人單位欺詐，損失的僅僅是欺詐被識破后的剩余勞動合同期限履行利益;而用人單位的欺詐，其后果也就是合同不再履行，向勞動者按照同工同酬原則支付勞動報酬，給勞動者造成損害的，再支付數(shù)額有限的經(jīng)濟補償金作為賠償而已。如此立法，欺詐幾成必然。

一、以欺詐手段訂立的勞動合同法律效力認定探討

《民法通則》將欺詐的民事行為規(guī)定為無效民事行為，《勞動法》亦將欺詐手段訂立的勞動合同規(guī)定為無效合同。《合同法》則將欺詐手段訂立的合同規(guī)定為可撤銷可變更合同，而《勞動合同法》又將欺詐手段訂立的勞動合同規(guī)定為無效合同，顯然前后自相矛盾。法律對因受欺詐而訂立的合同的著眼點在于為受欺詐人提供救濟，故應(yīng)賦予受欺詐人撤銷變更合同的權(quán)利，使其在充分考慮到自己的利害得失后作出是否撤銷變更合同的決定。因此，勞動立法將以欺詐手段訂立的勞動合同規(guī)定為可撤銷可變更合同，更能體現(xiàn)立法的進步與立法的協(xié)調(diào)性與一致性。

無效或被撤銷的勞動合同在被撤銷或宣告無效前，對勞動者為用人單位善意付出的勞務(wù)，按有效處理。我國的《勞動合同法》第二十八條規(guī)定：“勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應(yīng)當向勞動者支付報酬。勞動報酬的數(shù)額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定?！眲趧訄蟪甑拇_定，給予法官一定限度范圍內(nèi)的自由裁量權(quán)。

二、用人單位以欺詐手段訂立的勞動合同法律分析

對于用人單位隱瞞或捏造了本單位的相關(guān)信息，使求職者誤認為是勞動法的適格主體而與之訂立了勞動合同的情形，《勞動法》立法以當事人的身份作為判定勞動合同效力的根據(jù)，增加了法律對社會關(guān)系調(diào)整的復(fù)雜性，《勞動合同法》則把無效的勞動合同按照有效進行處理。

對于用人單位未主動將其生產(chǎn)經(jīng)營狀況已陷入窘境的情況告知勞動者的情形，如果認定勞動合同無效，未免對用人單位過于苛刻，因為即使是運營良好的企業(yè)，在殘酷的市場競爭中也隨時會面臨不可預(yù)測的風險，導(dǎo)致發(fā)生破產(chǎn)、倒閉或支付困難等情形，從而影響勞動者勞動報酬權(quán)的實現(xiàn)。

勞動合同訂立時，很難產(chǎn)生僅僅因為用人單位的欺詐而導(dǎo)致勞動合同無效的情形。對于用人單位的欺詐，賦予勞動者撤銷或變更勞動合同的權(quán)利可能對勞動者權(quán)益的保護更為有利。

三、勞動者以欺詐手段訂立的勞動合同法律問題探討

勞動力市場中存在著明顯的供需失衡，勞動者存在欺詐的可能性比用人單位大。我國法律對就業(yè)歧視情形下，用人單位對勞動者承擔民事責任缺乏具體規(guī)定。

與應(yīng)聘工作崗位、職責存在直接、實質(zhì)的關(guān)聯(lián)性時，求職者應(yīng)主動告知，不得隱瞞，否則影響勞動合同效力。求職者為避免遭受歧視而進行的“欺詐”陳述不影響所簽訂的勞動合同效力。勞動者采用欺詐的手段惡意訂立的勞動合同，如隱瞞或編造了沒有取得特種行業(yè)從業(yè)資格證書的事實而與用人單位簽訂勞動合同，導(dǎo)致用人單位生產(chǎn)經(jīng)營因此而遭受重大損失的，應(yīng)承擔惡意侵權(quán)責任乃至刑事責任。