在健全和完善保障勞動(dòng)關(guān)系的工作體制的這一方面我國(guó)已經(jīng)取得了不小的進(jìn)步，如今我們的勞動(dòng)條件在不斷改善的同時(shí)，勞方和資方化解勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)中的矛盾全部都是有法可依的。就像是解除勞動(dòng)合同這并不是一件特別難以處理的事情，有些職工自己也應(yīng)該比較關(guān)注企業(yè)與職工解除勞動(dòng)合同相關(guān)規(guī)定吧。

企業(yè)與職工解除勞動(dòng)合同相關(guān)規(guī)定是什么?

第一、用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以解除勞動(dòng)合同。

第二、因勞動(dòng)者存在過(guò)錯(cuò)，用人單位單方解除勞動(dòng)合同。

《勞動(dòng)合同法》第三十九條規(guī)定，勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：

(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

(二)嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的;

(三)嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

(四)勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的;

(五)因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的;

(六)被依法追究刑事責(zé)任的。

第三、勞動(dòng)者無(wú)過(guò)錯(cuò)，用人單位提前通知解除勞動(dòng)合同

《勞動(dòng)合同法》第四十條規(guī)定，有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：

(一)勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿(mǎn)后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

(二)勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的;

(三)勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。

第四、用人單位因裁員解除勞動(dòng)合同?！秳趧?dòng)合同法》第四十一條規(guī)定，有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會(huì)或者全體職工說(shuō)明情況，聽(tīng)取工會(huì)或者職工的意見(jiàn)后，裁減人員方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門(mén)報(bào)告，可以裁減人員：

(一)依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的;

(二)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難的;

(三)企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的;

(四)其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行的。

簡(jiǎn)而言之，企業(yè)與職工解除勞動(dòng)合同相關(guān)規(guī)定實(shí)際上是非常詳細(xì)的，而小編只是給大家簡(jiǎn)單的介紹了一下四種最為普遍的解除勞動(dòng)合同的情形。過(guò)錯(cuò)性辭退這一點(diǎn)不需要多詳細(xì)的介紹了吧，那還有一種不能避免的就是裁員，倒閉，和其他導(dǎo)致勞動(dòng)關(guān)系沒(méi)辦法再繼續(xù)履行下去的原因，每種不同的原因?qū)е陆獬膭趧?dòng)合同相應(yīng)的法律后果也不一樣。

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