勞動(dòng)者與用人單位簽訂勞動(dòng)合同后，雙方都有各自的權(quán)利和義務(wù)，也要承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。符合一定條件，用人單位可以依法解除勞動(dòng)合同，或有支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的情況。若勞動(dòng)者有違反單位規(guī)章制度或有其它違法行為，雙方協(xié)商后可以解除勞動(dòng)合同關(guān)系。下面讓小編為您詳細(xì)解釋一下起訴員工違反勞動(dòng)合同的情況。

一、《中華人民共和國勞動(dòng)法》第七十八條解決勞動(dòng)爭議，應(yīng)當(dāng)根據(jù)合法、公正、及時(shí)處理的原則，依法維護(hù)勞動(dòng)爭議當(dāng)事人的合法權(quán)益《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：

(一)勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

(二)勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的;

(三)勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。

二、用人單位合法解除勞動(dòng)合同的事由

根據(jù)我國《勞動(dòng)合同法》第三十九、四十、四十一條的規(guī)定，用人單位合法解除勞動(dòng)合同的理由可以分為三類：第一類屬于過失性辭退，即因勞動(dòng)者的過失用人單位可以解除勞動(dòng)合同且無須承擔(dān)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)那樾?第二類屬于無過失性辭退，即勞動(dòng)者并無過失，但因客觀原因用人單位需要解除勞動(dòng)關(guān)系的情形;第三類屬于經(jīng)濟(jì)性裁員。由于第二、三類情形下用人單位應(yīng)按勞動(dòng)者工作一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，故實(shí)踐中如用人單位能依法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，勞動(dòng)者能獲得一定的補(bǔ)償款，再去申請勞動(dòng)仲裁的個(gè)案并不多見。司法實(shí)踐中爭議較大的是第一大類過失性辭退。

法律規(guī)定用人單位可以解除勞動(dòng)合同的情形主要有：

(一)在試用期間被證明不符合錄用條件、

(二)嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度、

(三)嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的、

(四)勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的、

(五)因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的、

(六)被依法追究刑事責(zé)任的。上述第(一)種情形下，因試用期時(shí)間不長，涉及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償金數(shù)額較小，所以實(shí)踐中雖然也存在舉證問題但相關(guān)勞動(dòng)仲裁與訴訟較少，第(四)、(五)、(六)種情況下，從現(xiàn)實(shí)角度來說舉證難度不大。

三、用人單位以勞動(dòng)者嚴(yán)重違反規(guī)章制度為由解除勞動(dòng)合同的，一般來說應(yīng)當(dāng)在以下方面承擔(dān)舉證責(zé)任：

1、是規(guī)章制度及其合法性。

這一要求是指，用人單位應(yīng)當(dāng)提供證據(jù)證明其實(shí)施的規(guī)章制度，并應(yīng)證明規(guī)章制度經(jīng)過民主程序制定通過，并已向勞動(dòng)者公示，由勞動(dòng)者所知悉。

《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條規(guī)定：“用人單位根據(jù)《勞動(dòng)法》第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動(dòng)者公示的，可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭議案件的依據(jù)?！?/p>

由此可見，用人單位主張以勞動(dòng)者嚴(yán)重違反規(guī)章制度為由解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)舉證證明規(guī)章制度已經(jīng)依法通過民主程序制定并已向勞動(dòng)者公示。

2、是勞動(dòng)者有嚴(yán)重違反規(guī)章制度的行為。

何為嚴(yán)重，一般應(yīng)根據(jù)勞動(dòng)法規(guī)所規(guī)定的限度和用人單位內(nèi)部的規(guī)章制度依此限度所規(guī)定的具體界限為準(zhǔn)。例如，違反操作規(guī)程，損壞生產(chǎn)、經(jīng)營設(shè)備造成經(jīng)濟(jì)損失，不服從用人單位正常工作調(diào)動(dòng)，不服從用人單位的勞動(dòng)人事管理，無理取鬧，打架斗毆，散布謠言損害企業(yè)聲譽(yù)等，這些都給用人單位的正常生產(chǎn)經(jīng)營秩序和管理秩序帶來了損害，但是否達(dá)到嚴(yán)重違反的程度，應(yīng)以行為的性質(zhì)以及規(guī)章制度對相應(yīng)行為的處理規(guī)定進(jìn)行綜合判斷。

3、是用人單位對勞動(dòng)者的處理程序的合法性。

這是指用人單位應(yīng)證明其已履行必要的程序，例如已將解除勞動(dòng)合同的決定和理由告知?jiǎng)趧?dòng)者。

另外，如用人單位主張勞動(dòng)者嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的，應(yīng)當(dāng)證明的事實(shí)包括：第一，勞動(dòng)者在履行勞動(dòng)合同期間，沒有按照崗位職責(zé)履行自己的義務(wù)，違反其忠于職守、維護(hù)和增進(jìn)用人單位利益的義務(wù)，有未盡職責(zé)的嚴(yán)重過失行為或者利用職務(wù)之便謀取私利的故意行為;第二，勞動(dòng)者的上述行為使用人單位有形財(cái)產(chǎn)、無形財(cái)產(chǎn)遭受重大損害。例如，因粗心大意、玩忽職守而造成事故;因工作不負(fù)責(zé)而經(jīng)常產(chǎn)生廢品、損壞工具設(shè)備、浪費(fèi)原材料或能源等。勞動(dòng)者的行為符合此種情形的，用人單位可以與其解除勞動(dòng)合同，但對于相關(guān)的事實(shí)應(yīng)當(dāng)提供證據(jù)予以證明。

以上總結(jié)的是用人單位解除勞動(dòng)合同的幾種情況。如果勞動(dòng)者有違反單位勞動(dòng)紀(jì)律或是其它違法亂紀(jì)行為受到刑事處罰的，用人單位可以依據(jù)勞動(dòng)法起訴員工違反勞動(dòng)合同解除勞動(dòng)關(guān)系，但需要給法院出具合理的證據(jù)，要證據(jù)確鑿。若您還有其它疑問請咨詢律師。

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