不一定所有的情況之下，只要雙方簽訂了勞動合同，這種所謂的勞動關(guān)系就能夠得到法律的保護。比如說有些從事國家不允許的經(jīng)營范圍，這些都是屬于非正常的勞動關(guān)系。所以關(guān)于勞動關(guān)系認定的法律依據(jù)這也是需要我國勞動者要了解的法律常識，了解以后，才能避免相關(guān)勞動風險。

一、關(guān)于勞動關(guān)系認定的法律依據(jù)是什么?

(一)用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格;

(二)用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動;

(三)勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務的組成部分。用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關(guān)系時可參照下列憑證：

1、工資支付憑證或記錄(職工工資發(fā)放花名冊)繳納各項社會保險費的記錄;

2、用人單位向勞動者發(fā)放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件;

3、勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄;

4、考勤記錄;

5、其它勞動者的證言等。

二、《中華人民共和國勞動合同法實施條例》

第六條：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同;勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，并依照勞動合同法第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟補償。

前款規(guī)定的用人單位向勞動者每月支付兩倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日，截止時間為補訂書面勞動合同的前一日。

第七條：用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照勞動合同法第八十二條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當日已經(jīng)與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋第十六條：勞動合同期滿后，勞動者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續(xù)履行勞動合同。一方提出終止勞動關(guān)系的，人民法院應當支持。根據(jù)《勞動法》第二十條之規(guī)定，用人單位應當與勞動者簽訂無固定期限勞動合同而未簽訂的，人民法院可以視為雙方之間存在無固定期限勞動合同關(guān)系，并以原勞動合同確定雙方的權(quán)利義務關(guān)系。

勞動和社會保障部關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知一、用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關(guān)系成立。

用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格;

用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動;

勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務的組成部分。

雙方在法律允許的范圍之內(nèi)簽訂了勞動合同，如果沒有勞動合同的話可以，可以通過用人單位給員工發(fā)放的工資記錄，工作證，考勤表等這些都是可以認定勞動關(guān)系的。員工和用人單位發(fā)生了勞動關(guān)系糾紛以后，一定要在法律的保護下合理維權(quán)。

如何收集證據(jù)證明勞動關(guān)系的存在？

如何確認勞動關(guān)系

怎么可以確認與企業(yè)存在勞動關(guān)系