在現(xiàn)實生活中，由于各種各樣的原因，可能會存在著用人單位與勞動者未簽訂勞動關系這樣的現(xiàn)象。當用人單位與員工發(fā)生一些勞動爭議的時候，在勞動仲裁委員會或者法院進行判決的過程中，一定要對于勞動關系是否存在來進行鑒定。因此認定事實勞動關系也是十分重要的，那么，認定事實勞動關系證人證言是否有用呢?一起來看一下下文吧。

一、事實勞動關系的概念

事實勞動關系是指用人單位與勞動者沒有訂立書面合同，但雙方實際履行了勞動權利義務而形成的勞動關系。其特征是：勞動者為用人單位提供勞動，接受用人單位的管理，遵守用人單位的勞動紀律，獲得用人單位支付的勞動報酬，受到用人單位的勞動保護等。

根據(jù)有關規(guī)定，勞動合同期滿后未簽訂書面勞動合同但又實際履行的，一般以原勞動合同條件確定雙方的權利義務關系。但不能以原合同期限推定為新的勞動關系的期限。勞動合同期滿后形成的勞動關系，其履行期限在法律上處于不明確狀態(tài)，法理上將其定性為不定期合同。鑒于有關規(guī)定對此種情況結束勞動關系是否給予經(jīng)濟補償金不明確，目前上海市和最高法院的司法解釋是一樣的，即任何一方都有權終止事實勞動關系而無需補償;但勞動和社會保障部的規(guī)定卻認為如果由用人單位提出解除事實勞動關系的，應給予勞動者經(jīng)濟補償，以下具體詳述之。

二、認定事實勞動關系證人證言是否有用

認定事實勞動關系證人證言是有用的。

1、工資收入證明，如工資表、工資條、工資銀行存折等;

2、工作證、工卡;

3、入職登記表、錄用通知書、報名表等;

4、住房公積金、社保繳納登記證明;

5、考勤記錄，如考勤表、紙皮打卡記錄等;

6、證人證言。

三、如何認定勞動關系

1、當事人之間實際存在勞動行為。

在判斷是否存在勞動行為時，主要從以下幾個方面進行：是否存在用人單位支付勞動者的勞動報酬或者為勞動者辦理、繳納社會保險的記錄;是否存在用人單位對勞動者進行勞動管理的記錄;是否存在勞動者向用人單位提供勞動力的記錄。

2、當事人適格，即應具備勞動者主體資格和用人單位主體資格。

根據(jù)現(xiàn)行勞動法律法規(guī)，作為勞動者，必須具有勞動權利能力和勞動行為能力，即：

(1)達到法定的勞動年齡。《中華人民共和國勞動法》(以下簡稱《勞動法》)第15條規(guī)定：“禁止用人單位招用未滿16周歲的未成年人。文藝、體育和特種工藝單位招用未滿16周歲的未成年人，必須依照國家有關規(guī)定，履行審批手續(xù)，并保障其接受義務教育的權利。”

(2)具有相應的勞動能力。是否具有相應的勞動能力，主要從其健康狀況、智力水平、文化技術水平等方面認定。作為用人單位，也必須具備勞動權利能力和勞動行為能力，即國家允許用人單位使用勞動力的限度和要求其提供勞動條件、勞動待遇的限度和能力等。

綜上所述，我們可以得知，員工與用人單位未簽訂勞動合同，但是也存在著事實勞動關系的情況下，也可以通過多種途徑來證明勞動關系存在。根據(jù)我國法律規(guī)定，在認定事實勞動關系的過程中，證人證言是一種合法的證據(jù)，是有用的。因此，如果我們遇到這樣的情況。

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