一般來說勞動者和用人單位之間想要證明存在勞動關系的話，可以有兩種方式，一種便是有相關的勞務合同，另一種便是存在事實的勞動關系，但是對于勞動者和用人單位之間解除勞務關系的問題，很多人不知道應該依據(jù)什么法律，下面給大家介紹一下解除勞動關系法律依據(jù)是什么樣的?

解除勞動關系法律依據(jù)：

勞動者與用人單位建立的勞動關系是受法律調(diào)整的勞動關系，按照《勞動法》第十六條規(guī)定：“勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協(xié)議。建立勞動關系應當訂立勞動合同?！庇喠趧雍贤钱a(chǎn)生勞動法律關系的法律事實。既然建立勞動關系是一種法律行為，那么，終止勞動關系也必須依法辦理。

解除勞動關系需要依照《勞動法》第四條的規(guī)定，企業(yè)有責任建立和完善規(guī)章制度。職工獎懲制度、經(jīng)理人員管理制度、公司守則等等都是企業(yè)的最基本的管理制度。對于那些擔任一定管理職務的領導人員，根據(jù)其業(yè)績及過失情況給予獎勵和處理。關于對擔任一定職務的領導人員予以行政處理，完全是企業(yè)自主權的范圍;當然被處理的人員依照有關的管理制度應當具有申辯的權利。凡屬于這樣的企業(yè)自主權范圍內(nèi)的行為，法院一般是不受理的。

開除和除名不能僅僅依據(jù)企業(yè)自有的規(guī)章制度，還必須依照國務院頒布的《職工獎懲條例》規(guī)定的實體條款和程序條款，作出處理決定方為有效。開除和除名的性質(zhì)也是不同的。開除是企業(yè)對職工的一種行政性的處分，是《職工獎懲條例規(guī)定》的八項處分之最嚴重的一種。開除就意味著終止了勞動關系，這也是一種剝奪職工勞動權益的行為;因此，如果由此而發(fā)生糾紛，視為勞動爭議，需通過勞動仲裁或訴訟程序解決。除名也是一種剝奪職工勞動權益的行為，但是，除名不是對職工的行政處分而是一種專門性的處理。開除的實體要件一定是職工有錯誤的行為且情節(jié)嚴重;除名則只是針對那些連續(xù)曠工15天或年累計曠工30天者作出的專門性的處理;曠工的理由不是免除處理的充分必要條件。辭職和離職與開除、除名又不同，雖然這兩種情況也是在《職工獎懲條例》中作出的規(guī)定，但是，這兩種行為都是以職工方為主動，企業(yè)只能根據(jù)這樣的事實依法作出解除勞動合同的處理。

《勞動法》第二十四條、第二十五條、第二十六條、第二十七條、第三十一條和第三十二條就是對解除勞動合同要件的具體規(guī)定。概括起來包括三個層次：職工與企業(yè)雙方協(xié)商解除勞動合同;企業(yè)單方解除與職工的勞動合同;職工單方解除與企業(yè)的勞動合同。企業(yè)單方解除與職工的勞動合同又分為三個層次：即職工有過錯而被企業(yè)解除勞動合同;職工有原因而被解除勞動合同;企業(yè)履行法定程序裁減人員。職工單方與企業(yè)解除勞動合同分為兩個層次：即職工履行法定程序解除與企業(yè)的勞動合同和職工無過錯而單方解除與企業(yè)的勞動合同。無論是企業(yè)單方解除與職工的勞動合同，還是職工單方解除與企業(yè)的勞動合同，都必須嚴格遵守《勞動法》規(guī)定的實體要件和程序要件。還需要特別注意的是，企業(yè)無論因為什么原因或依據(jù)《勞動法》的哪條規(guī)定單方解除與職工的勞動合同，都必須依法事先將理由通知工會;這也是單方面解除與職工勞動合同的無條件程序規(guī)定;其根據(jù)就是修改后的工會法?！豆ā返诙粭l規(guī)定：“企業(yè)單方面解除職工勞動合同時，應當事先將理由通知工會，工會認為企業(yè)違反法律、法規(guī)和有關勞動合同，要求重新處理時，企業(yè)應當研究工會的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會?！?/p>

其實用人單位如果想要和勞動者解除勞動關系的話，可以用的理由是很多的，但是不管是什么樣的理由，都需要根據(jù)相關的法律程序來進行，也就是大家常說的解除勞動關系法律依據(jù)，而企業(yè)與勞動者之間解除勞動關系的法律依據(jù)有很多，但是有些是需要支付補償金的。

哪些情形屬于事實勞動關系

如何收集證據(jù)證明勞動關系的存在？

實習生與企業(yè)之間屬于勞動關系嗎?