一、效益工資是否加班費構(gòu)成?

效益工資不是由加班費構(gòu)成，獲得此兩種收入的依據(jù)存在差異。

效益工資是根據(jù)職工個人或集體的經(jīng)濟(jì)效益狀況決定工資數(shù)額的工資形式，是我國工資制度改革實踐中出現(xiàn)的一種新的工資形式。特點是，工資必須同職工個人的勞動成果和企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益相聯(lián)系。效益與工資直接掛鉤;效益好，則工資多，效益差，則工資少。一般來說，包工工資、計件工資、分成工資、浮動工資都屬于效益工資。實行效益工資，有利于從物質(zhì)利益上使得職工關(guān)心并努力提高經(jīng)濟(jì)效益，打破分配上的平均主義。

職工加班費的基數(shù)可以由企業(yè)和職工協(xié)商來確定，否則企業(yè)應(yīng)按照勞動者本人正常勞動應(yīng)得的工資確定。企業(yè)計算加班工資的工資基數(shù)，首先應(yīng)當(dāng)按照勞動合同約定的勞動者本人所在崗位相對應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)確定。如果勞動合同、集體合同沒有約定的，職工代表可與用人單位通過工資集體協(xié)商確定，協(xié)商結(jié)果應(yīng)簽訂工資集體協(xié)議(用人單位經(jīng)批準(zhǔn)實行不定時工作制度的，則不執(zhí)行上述規(guī)定)。如果用人單位與勞動者無任何約定，假期工資的計算基數(shù)統(tǒng)一按勞動者本人所在崗位正常出勤的月工資的70%確定。日工資計算是以基數(shù)除以每月平均制度工作天數(shù)20.92天(有些企業(yè)為方便，按每月21天計算)。加班費應(yīng)以在崗職工的工資總額(基本工資、獎金、津貼和補(bǔ)貼等所有勞動者的收入)為基數(shù)計算。

二、公司效益不好降工資可以嗎?

1、用人單位單方給勞動者降工資的做法是違法的。

《勞動合同法》第三十條用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動合同約定和國家規(guī)定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。

第三十五條規(guī)定：“用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。變更勞動合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式?！?/p>

從該規(guī)定可看出，這是指個別調(diào)整，即企業(yè)與勞動者采用簽訂個別勞動合同方式確定。在這種情形下調(diào)整工資，是一種雙向的法律行為，是雙方平等的協(xié)商關(guān)系。企業(yè)可以提出調(diào)整工資的要約，勞動者也可以自主地確定是否接受。如果勞動者接受，則雙方達(dá)成變更協(xié)議，用人單位降低勞動者工資待遇不違法，雙方繼續(xù)履行勞動合同;如果勞動者不接受，可以拒絕簽訂合同，此時用人單位再降低勞動者工資待遇，顯然違反法律規(guī)定，應(yīng)承擔(dān)違約責(zé)任。

2、企業(yè)調(diào)整工資的另一種情況即是企業(yè)根據(jù)效益情況對工資進(jìn)行普遍調(diào)整，這也應(yīng)當(dāng)分為兩種情況：一種是調(diào)高工資，這是企業(yè)一種增加義務(wù)的單方承諾，一般情況下不會發(fā)生糾紛，應(yīng)當(dāng)是合法的;另一種則是降低工資，這是企業(yè)一種削減義務(wù)的單方要約。企業(yè)降低工資的行為還必須符合勞動法規(guī)的規(guī)定，如果企業(yè)沒有履行協(xié)商程序，沒有出臺調(diào)整工資方案，也沒有以通知的方式告知員工，更沒有向當(dāng)?shù)?a href='http://www.shkps.cn/laodong/113.html' target='_blank' data-horse>勞動保障部門備案，該項工資調(diào)整是沒有法律效力的。

績效工資與職員的加班費的差異還是比較大，任何因為支付了績效工資就不支付加班費的行為都是違反了相關(guān)規(guī)定的。單位也不得以職員的績效不好就降低工資的發(fā)放額度，而是必須要與職員協(xié)商之后，調(diào)整工資的數(shù)額，或者也可以直接降職處理。

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