目前，一些電信運營企業(yè)中勞務派遣人員已占員工總數的近三分之一，成為通信生產中的一支重要力量。這種用工模式隨著《勞動合同法》、《勞動合同法實施條例》的頒布實施，存在著很多法律風險。通信企業(yè)勞務派遣用工與傳統(tǒng)的直接聘用相比，最大的特點是勞動力的雇傭與使用相分離。它具有提升通信企業(yè)勞動用工靈活應變能力、節(jié)約人力資源成本、轉移風險等優(yōu)勢，也特別符合當前通信企業(yè)減員增效的人力資源管理的普遍要求，因而成為通信企業(yè)用工的重要模式。凡事有利必有弊。通信企業(yè)也應深刻地認識到，《勞動合同法》、《勞動合同法實施條例》等法律法規(guī)的頒布實施，一方面使通信企業(yè)勞務派遣用工有了法律保障，另一方面，勞務派遣用工的不規(guī)范使用存在著很多法律風險。這些風險如果不加防范，不但不能充分發(fā)揮勞務派遣用工的優(yōu)勢，反而給通信企業(yè)帶來不少煩心事，甚至官司纏身。筆者認為，通信企業(yè)勞務派遣用工主要存在六個方面的法律風險，需要認真防范。1．選擇勞務派遣單位時的法律風險防范主要有兩種情況：一是勞務派遣單位沒有勞務派遣主體資質。某些通信企業(yè)由于種種原因，選擇的勞務派遣機構沒有達到《勞動合同法》第57條對勞務派遣機構的資質規(guī)定，所選機構僅僅是一般人事代理機構、職業(yè)介紹所。這種情況盡管少見，但一旦發(fā)生，法律風險是最嚴重的。若通信企業(yè)選擇了不具有主體資質的勞務派遣機構，一旦派遣員工與實際用工單位之間發(fā)生爭議，在較多情況下，仲裁庭或法院會認定派遣員工與實際用工單位之間存在勞動關系。若出現這種情況，通信企業(yè)就要承擔本該由勞務派遣單位對被派遣勞動者承擔的相應法律責任。二是勞務派遣單位缺乏支付能力而產生的爭議。目前，勞務派遣單位往往擁有大量的派遣員工，但注冊資本往往不大，因此由于缺乏支付能力產生的爭議不可避免，比如對工資或者工傷賠償缺乏支付能力。為保證派遣員工的利益，有的地方立法已經逐步加重了用工單位的責任，要求用工單位承擔連帶責任，最高院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》第10條也有類似的規(guī)定，由此可能給通信企業(yè)帶來連帶責任的法律風險。為此，筆者建議：首先是勞務派遣單位資質要合法，這是起碼的也是最關鍵的要求。通信企業(yè)可以通過審查營業(yè)執(zhí)照等資質證書來確認派遣公司是否有合法資質。其次是勞務派遣單位實力強、信譽好，有足夠能力為通信企業(yè)提供服務，承受較大風險。第三是勞務派遣單位具有豐富的行業(yè)服務經驗，能預防和處理可能出現的問題或糾紛。2．招聘被派遣勞動者主體不明的法律風險防范《勞動合同法》第58條明確規(guī)定了勞務派遣單位是用人單位，由它與被派遣勞動者訂立勞動合同。因此，招聘被派遣勞動員工既是其權利也是義務。由于勞務派遣這種有關系沒勞動，有勞動沒關系”的特殊用工模式，勞務派遣單位對用工單位的用人要求并不完全了解，或者手中根本無人可派遣。于是，在實務中，就普遍出現了這樣一種操作模式：由通信企業(yè)招工，招到合適人員以后，再由派遣服務機構與該員工簽訂勞動合同，建立勞動關系。有的不僅這樣操作，而且在勞務派遣協(xié)議中還寫上派遣公司根據實際用人單位的要求，代實際用人單位招聘某某崗位多少名員工”之類的條款，由此帶來的是招聘主體的不明確，進而帶來的是勞動關系主體的混亂，對被派遣員工造成誤導。一旦發(fā)生糾紛，特別是發(fā)生工傷事件等，不管是勞務派遣單位還是通信企業(yè)，都會被卷進糾紛中。為此，筆者建議：通信企業(yè)在勞務派遣用工中，應當盡量避免自己插足招聘被派遣勞動者的過程。如為保證勞動者素質，一定要自己招聘，又要避免發(fā)生招聘主體不明而帶來的法律風險，通信企業(yè)應要求勞務派遣單位出具授權書，授權代為招聘。通信企業(yè)代勞務派遣單位招聘的，在招聘時應向勞動者出具授權書或披露其代理人身份。