1、 如何確定就業(yè)條件。就業(yè)條件概述就業(yè)條件是用人單位制定的勞動者在不同崗位上就業(yè)的需求標準，是用人單位評估勞動者在試用期內(nèi)是否合格的標準。用人單位在招聘過程中發(fā)布的各種信息，如招聘廣告、招聘條件、筆試、面試等，都可以作為錄用條件。然而，從改善人力資源管理的角度來看，用人單位應(yīng)盡量制定特殊的就業(yè)條件。就業(yè)條件可以充分反映用人單位的就業(yè)自主權(quán)和招聘要求，但相關(guān)內(nèi)容必須與勞動者的工作相關(guān)，不得與法律規(guī)定相沖突。雇傭條件的作用雇傭條件是雇主在試用期內(nèi)與工人終止勞動合同的法律依據(jù)。根據(jù)不同的主體，就業(yè)條件具有以下功能：（1）對于勞動者來說，就業(yè)條件是他們開始工作的行為準則。（2）對于用人單位來說，就業(yè)條件是評估新員工試用期績效的標準。用人單位通過試用期考核確定新員工是否符合錄用條件。如果他們不符合雇傭條件，他們可以終止勞動關(guān)系。（3）對于裁判員來說，雇傭條件是判斷雇主和工人之間終止勞動關(guān)系是否合法的主要依據(jù)。企業(yè)如何制定用工條件人力資源管理者應(yīng)在充分了解用工條件的基礎(chǔ)上，制定明確、具體、可操作的用工條件。然而，由于不同行業(yè)和職位的不同，就業(yè)條件往往不同。這里介紹一些通用標準如下：

1。誠信信息，即防欺詐信息根據(jù)法律規(guī)定，用人單位在招用勞動者時，可以向勞動者了解與工作有關(guān)的情況，勞動者應(yīng)當(dāng)如實告知。因勞動者欺詐簽訂勞動合同的，用人單位可以依照《勞動合同法》的規(guī)定解除與勞動者的勞動關(guān)系，無需支付經(jīng)濟補償。因此，在制定就業(yè)條件時，用人單位應(yīng)向員工澄清所提供信息的真實性，包括但不限于：身份信息、身體信息、學(xué)術(shù)信息、專業(yè)技術(shù)信息、歷史背景、工作經(jīng)歷、，工作簡歷和入職登記表中的信息以及員工提供的其他信息。進入程序條件辦理進入是工人進入雇主的必要程序。通常地下列條件可視為不符合聘用條件：

（1）經(jīng)核實不符合公司的聘用條件（2）無法提供解除或終止勞動關(guān)系的證明（3）沒有政府規(guī)定的聘用程序（4）無法提供公司要求的就業(yè)、社會保險、住房公積金等證明文件（5）未經(jīng)用人單位書面許可，未按勞動合同約定的時間到達崗位（6）與原用人單位簽訂競業(yè)限制協(xié)議，用人單位在限制范圍內(nèi)。身體健康狀況在就業(yè)條件中，可以約定不患有國家法律法規(guī)規(guī)定禁止工作的精神疾病或傳染病。崗位責(zé)任條件崗位責(zé)任是確定員工是否稱職的條件。根據(jù)不同崗位，用人單位一般會設(shè)置崗位責(zé)任，因為根據(jù)法律規(guī)定，如果證明勞動者不稱職，用人單位可以對勞動者進行培訓(xùn)或調(diào)整崗位。勞動者經(jīng)培訓(xùn)或者轉(zhuǎn)崗仍不能勝任工作的，用人單位可以提前一個月通知勞動者或者支付一個月以上的工資后，與勞動者解除勞動合同。但是，如果在試用期內(nèi)，用人單位發(fā)現(xiàn)勞動者不稱職，并在培訓(xùn)或轉(zhuǎn)崗后決定終止“不稱職工作”，則用人單位不僅要支付長期費用，還要支付金錢費用，這很容易引起混淆和不必要的糾紛，建議用人單位在制定試用期聘用條件時，應(yīng)將崗位職責(zé)要求具體明確量化到聘用條件中，以便在試用期終止時，可以直接應(yīng)用到“不合格聘用條件”中，降低成本和風(fēng)險。遵守規(guī)章制度的條件一般來說，雇主有自己的企業(yè)文化和適合自己情況的規(guī)章制度。在試用期內(nèi)，工人還應(yīng)遵守雇主的規(guī)章制度。因此，在勞動條件方面，用人單位和勞動者應(yīng)當(dāng)明確遵守用人單位規(guī)章制度的條件，愿意在履行勞動合同的過程中及時檢查、閱讀和學(xué)習(xí)，并受其約束。他們不能因為無知而不遵守這些條件。當(dāng)員工在試用期內(nèi)違反規(guī)章制度時，雇主可根據(jù)“雇傭條件”直接終止雇傭關(guān)系