《勞動(dòng)合同法》第40條規(guī)定，有下列情形之一的，用人單位可以提前30天書面通知勞動(dòng)者或者向勞動(dòng)者支付額外一個(gè)月的工資后解除勞動(dòng)合同：（1）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事用人單位安排的其他工作的；（2） 勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)培訓(xùn)或者調(diào)整后仍不能勝任工作的；（3） 訂立勞動(dòng)合同的客觀條件發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行。經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，用人單位未就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。本條是通知終止條款，也稱為非過(guò)失解雇。在上述三種情況下，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。《勞動(dòng)合同法》第21條規(guī)定，在試用期內(nèi)，用人單位不得解除勞動(dòng)合同，除非勞動(dòng)者有本法第39條和第40條第（1）款、第（2）款規(guī)定的情形。用人單位在試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者說(shuō)明理由?！秳趧?dòng)合同法》第四十條明確規(guī)定，用人單位可以在三種情況下解除勞動(dòng)合同，但第二十一條規(guī)定，用人單位可以在試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同，不適用第（三）項(xiàng)，即“訂立勞動(dòng)合同的客觀條件發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議”。這似乎自相矛盾。眾所周知，試用期包括在勞動(dòng)合同期內(nèi)，也是勞動(dòng)合同期的一部分。當(dāng)訂立勞動(dòng)合同的客觀條件發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同不能履行，用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商不成變更勞動(dòng)合同內(nèi)容的協(xié)議時(shí)，用人單位可以解除勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者在試用期內(nèi)，客觀情況必然發(fā)生重大變化。由于法律規(guī)定雇主可以終止合同，因此也應(yīng)在試用期內(nèi)終止合同。如果有必要將第40條規(guī)定的雇主可以終止勞動(dòng)合同的期限理解為試用期后的“正式合同期限”，則自“正式期限”起，雇主可以根據(jù)第40條第（3）項(xiàng)終止勞動(dòng)合同，但雙方仍處于相互調(diào)查階段的“試用期”不能根據(jù)該條款終止勞動(dòng)合同，這似乎是不合理的，是本末倒置。《勞動(dòng)合同法》第41條也存在同樣的問(wèn)題

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第41條，有下列情形之一，需要裁減20人以上或者20人以下但占企業(yè)職工總數(shù)10%以上的，用人單位應(yīng)當(dāng)提前30日向工會(huì)或者全體職工說(shuō)明情況，并在聽(tīng)取工會(huì)或者職工意見(jiàn)后，向勞動(dòng)行政部門報(bào)告裁員計(jì)劃，可以裁員：（一）依照《企業(yè)破產(chǎn)法》的規(guī)定進(jìn)行重組；（2） 生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)出現(xiàn)嚴(yán)重困難；（3） 企業(yè)因生產(chǎn)變化、重大技術(shù)創(chuàng)新或經(jīng)營(yíng)模式調(diào)整，變更勞動(dòng)合同后仍需裁員；（4） 訂立勞動(dòng)合同的客觀經(jīng)濟(jì)條件發(fā)生其他重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行的，在裁減人員時(shí)，優(yōu)先留用下列人員：（一）與本單位簽訂長(zhǎng)期固定期限勞動(dòng)合同的人員；（2） 與單位簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同；（3） 家庭中沒(méi)有其他就業(yè)人員，有需要撫養(yǎng)的老人或未成年人。然而，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第21條，如果工人處于試用期，雇主不得根據(jù)該條終止勞動(dòng)合同。作者認(rèn)為，奇怪的是，在法定裁員的條件和程序下，雇主可以依法減少“正式”雇員，而不是“試用”雇員。試用期工人的權(quán)利是否大于“正式”工人的權(quán)利？試用期最初是雙方互相了解和調(diào)查的磨合期。在此期間，勞動(dòng)關(guān)系不穩(wěn)定。員工可在提前三天通知后辭職。如果雇員不符合雇傭條件，雇主也可以終止合同。既然法律規(guī)定合同可以在“正式期限”內(nèi)終止，為什么我們要限制勞動(dòng)合同在試用期內(nèi)終止？在這種情況下，在司法實(shí)踐中，用人單位可以再等幾天（畢竟試用期不長(zhǎng)），然后在試用期滿后解除勞動(dòng)合同或解雇工人，也可以達(dá)到目的。對(duì)工人來(lái)說(shuō)，結(jié)果只是幾天后。制定此類限制的法律有何意義