《勞動合同法》第八條規(guī)定，用人單位聘用勞動者時，應(yīng)當(dāng)如實告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作場所、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬以及勞動者要求的其他情況；用人單位有權(quán)了解與勞動合同直接相關(guān)的勞動者的基本情況，勞動者應(yīng)當(dāng)如實說明。第二十六條下列勞動合同無效或者部分無效：（一）以欺詐、脅迫或者乘人之危，使對方違背真實意思訂立或者變更勞動合同的；（二）用人單位免除法律責(zé)任，排除勞動者權(quán)利的；（三）違反法律、行政法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定的。

對勞動合同無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)或者人民法院確認(rèn)。因此，如果員工的學(xué)術(shù)造假行為與勞動合同直接相關(guān)，勞動合同將無效，用人單位可以以員工造假為由解除勞動合同。2003年，一所著名大學(xué)的大四學(xué)生張某因期末考試作弊被開除。找工作時，張某申請了一張假大學(xué)文憑，然后成功應(yīng)聘到一家公司。進(jìn)入公司后，張某從最基層的員工做起。五年后，由于工作能力突出，他成為了公司的人事經(jīng)理。

2014年，公司擬提拔副總經(jīng)理，調(diào)取張某人事檔案時，發(fā)現(xiàn)張某在應(yīng)聘時提供虛假學(xué)歷證明。后來，公司認(rèn)為形象受損受騙，遂提出與張某解除勞動合同。張某不服，上訴至法院。

法院認(rèn)為，張某在實際工作中已適應(yīng)工作環(huán)境和要求，并已完成工作?，F(xiàn)在公司不能僅憑張某的學(xué)歷就謊稱勞動合同無效。公司解聘張某的，應(yīng)當(dāng)按照《勞動法》的規(guī)定給予相應(yīng)的補(bǔ)償，或者繼續(xù)與張某履行勞動合同。分析提供虛假學(xué)歷證明的勞動者簽訂的勞動合同是否無效？不能簡單判斷，需要結(jié)合具體情況進(jìn)行分析。分析的關(guān)鍵在于基本情況是否與工作有關(guān)，勞動者是否有義務(wù)向用人單位如實說明內(nèi)容，是否會影響用人單位與勞動者訂立勞動合同的決定。

在這種情況下，張先生在企業(yè)工作了10多年，從最基層的員工做起，證明他完全有能力以自己的能力做好本職工作，是否有學(xué)歷并不影響他的工作能力。當(dāng)然，張某提供虛假信息的行為是不道德的，應(yīng)該受到譴責(zé)。但這種行為并不產(chǎn)生勞動合同無效的法律后果。更重要的是，張某入職時，公司負(fù)責(zé)審核張某的學(xué)歷。當(dāng)初查不出來的，10年后張某也付不起。因此，公司關(guān)于勞動合同無效的主張不能成立。你知道嗎