李于1982年在一家國有單位工作。1987年，他與一家國有單位簽訂了一份為期十年的勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同約定于1997年12月30日終止。2007年8月15日，李彥宏向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)提起訴訟，稱1995年7月15日，一家國有單位調(diào)整立場(chǎng)，將自己留在家中。他總是要求單位安排工作，但單位沒有安排。因此，現(xiàn)在需要確定單位作出的解除勞動(dòng)合同的決定無效。單位自1995年7月起安排工作并補(bǔ)發(fā)工資

一家國有單位辯稱，李在工作期間的生活方式有問題，他干預(yù)了他人的家庭生活，導(dǎo)致其他人的家人多次在單位內(nèi)吵鬧。單位批評(píng)李某,調(diào)整工作場(chǎng)所,李某卻我行我素,嚴(yán)重影響了他的正常工作。因此，1995年7月15日，該單位決定終止李的勞動(dòng)合同，并通知李自1995年7月16日起離開該單位，不再工作。雙方的勞動(dòng)關(guān)系自1995年7月15日起終止。因此，李的要求是不合理的，應(yīng)予以駁回

法院認(rèn)為，國有單位未能提供李違反勞動(dòng)紀(jì)律的證據(jù)，這對(duì)該單位產(chǎn)生了不利影響，也無法證明李已被通知終止勞動(dòng)合同。因此，單位解除勞動(dòng)合同的決定無效，應(yīng)當(dāng)撤銷，雙方應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。由于國有單位非法解除了李某的勞動(dòng)合同，給李某造成了工資損失，該單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)一定的過錯(cuò)責(zé)任，并支付李某1995年7月至1997年12月的生活費(fèi)12300元。由于雙方簽訂的勞動(dòng)合同于1997年12月30日到期，根據(jù)《勞動(dòng)法》第23條，勞動(dòng)合同到期即終止。雖然該單位未與李某辦理解除勞動(dòng)合同手續(xù)，但雙方均未實(shí)際履行合同。因此，應(yīng)當(dāng)承認(rèn)雙方的勞動(dòng)關(guān)系實(shí)際上已經(jīng)終止。因此，李要求去工作，1997年12月30日后支付工資的要求沒有得到支持

I.雇主有義務(wù)為雇員辦理終止勞動(dòng)合同的手續(xù)

雇主辦理相應(yīng)的終止勞動(dòng)合同的手續(xù)，這是雇主應(yīng)履行的一項(xiàng)合同后義務(wù)。勞動(dòng)合同是記錄勞資雙方權(quán)利義務(wù)，表明勞動(dòng)關(guān)系存在的重要憑證。因此，一旦勞動(dòng)合同以解除或終止的形式終止，用人單位有義務(wù)向勞動(dòng)者出具解除或終止勞動(dòng)合同的證明。勞動(dòng)法對(duì)解除或者終止勞動(dòng)合同的程序沒有相應(yīng)規(guī)定；《失業(yè)保險(xiǎn)條例》第十六條規(guī)定，城鎮(zhèn)企業(yè)事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)及時(shí)為失業(yè)人員辦理解除或者終止勞動(dòng)合同證明；根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第五十條、第八十九條的規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)出具解除或者終止勞動(dòng)合同證明，并在十五日內(nèi)為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)；用人單位違反本法規(guī)定，未向勞動(dòng)者出具解除或者終止勞動(dòng)合同的書面證明的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正；如果對(duì)勞工造成損害，他們應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任。仔細(xì)分析上述規(guī)定后，所有這些都是對(duì)雇主行為的程序性約束，要求用人單位依法為勞動(dòng)者辦理解除或者終止勞動(dòng)合同手續(xù)，并出具相應(yīng)證明。一方面，有解除或終止勞動(dòng)合同的證明。勞動(dòng)關(guān)系是否已經(jīng)解除或存續(xù)？它一目了然，在證明這一點(diǎn)方面起到了很好的作用。另一方面，它可以確保勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同終止、再就業(yè)、失業(yè)保險(xiǎn)、社會(huì)保險(xiǎn)續(xù)保等后享有相關(guān)的權(quán)利和福利。關(guān)鍵問題是，當(dāng)勞動(dòng)關(guān)系解除時(shí)，用人單位未辦理解除或者終止勞動(dòng)合同手續(xù)的。這種勞動(dòng)關(guān)系是否存在或已經(jīng)解除？這是有爭議的。有人認(rèn)為，根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》的規(guī)定，是否出具勞動(dòng)合同終止證明是衡量用人單位與勞動(dòng)者勞動(dòng)關(guān)系是否終止的唯一證明。用人單位不能證明勞動(dòng)者已經(jīng)收到解除或者終止勞動(dòng)關(guān)系的書面通知的，表明雙方勞動(dòng)關(guān)系仍然存在。我認(rèn)為，勞動(dòng)合同終止的證明并不是勞資關(guān)系是否終止的唯一證據(jù)。一方面，辭職信、工作交接單、提前結(jié)算的工資憑證以及公司的退貨記錄可以證明雙方的勞動(dòng)關(guān)系已經(jīng)實(shí)際終止。另一方面，可以結(jié)合勞動(dòng)者最近是否在原單位工作、是否繼續(xù)向原單位主張權(quán)利、是否在其他單位工作等情況，確定雙方勞動(dòng)關(guān)系是否終止。《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件若干法律適用問題的解釋（二）》（財(cái)會(huì)函[2006]6號(hào)）第一條的相關(guān)規(guī)定僅限于用人單位與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)關(guān)系，不包括雇員向雇主終止雇員的合同。這反映在《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋》（二）《最高人民法院勞動(dòng)爭議司法解釋的理解和使用》一書第p202頁的解釋中由起草人編制。訴訟時(shí)效（I）勞動(dòng)爭議案件訴訟時(shí)效的演變。《企業(yè)勞動(dòng)爭議處理?xiàng)l例》（1993年國務(wù)院令第117號(hào)）規(guī)定，當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)自知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利受到侵害之日起6個(gè)月內(nèi)，以書面形式申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁?！秳趧?dòng)法》規(guī)定，勞動(dòng)爭議發(fā)生之日起60日內(nèi)，應(yīng)當(dāng)書面申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁。如何理解勞動(dòng)爭議的發(fā)生日期，即訴訟時(shí)效的起點(diǎn)，在訴訟實(shí)踐中存在著不同的理解。《勞動(dòng)部關(guān)于實(shí)施《勞動(dòng)法》若干問題的意見》（勞發(fā)〔1995〕309號(hào)）將勞動(dòng)爭議發(fā)生的日期解釋為“當(dāng)事人知道或應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利受到侵犯的日期”。《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋二》（發(fā)審[2006]6號(hào)）根據(jù)是否存在勞動(dòng)關(guān)系分別解釋，“如果用人單位能夠證明其在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者拒絕支付工資，則書面通知送達(dá)之日為勞動(dòng)爭議發(fā)生之日。用人單位不能證明的，以勞動(dòng)者提出索賠的日期為勞動(dòng)爭議發(fā)生的日期，如果雇員能夠證明雇主承諾的時(shí)間是解除或終止勞動(dòng)關(guān)系的具體日期，則雇主承諾的時(shí)間是勞動(dòng)爭議發(fā)生的日期。如果員工無法證明，則解除或終止勞動(dòng)關(guān)系的日期為勞動(dòng)爭議發(fā)生的日期。“

3《勞動(dòng)爭議調(diào)解與仲裁法》規(guī)定，申請(qǐng)勞動(dòng)爭議仲裁的期限為一年，仲裁期限自知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利受到侵害之日起計(jì)算。勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動(dòng)報(bào)酬發(fā)生的糾紛，不受一年訴訟時(shí)效的限制；但勞動(dòng)關(guān)系終止的，應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)關(guān)系終止之日起一年內(nèi)備案。

（二）根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋二》的規(guī)定，職工申訴不受訴訟限制。當(dāng)工人提出請(qǐng)求時(shí)以及訴訟時(shí)效開始時(shí)