《勞動(dòng)法》第31條規(guī)定，勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)提前30日，以書面形式通知用人單位。勞動(dòng)合同的解除可以分為協(xié)商解除、用人單位單方解除、勞動(dòng)者單方解除以及勞動(dòng)合同自行解除。本條規(guī)定的是勞動(dòng)者單方解除合同的情況。原勞動(dòng)部《關(guān)于<勞動(dòng)法>若干條文的說明》也將此解釋為勞動(dòng)者的辭職權(quán)，并規(guī)定，除此條規(guī)定的程序外，為勞動(dòng)者行使辭職權(quán)不附加任何條件，也無需征得用人單位的同意，有的學(xué)者還把勞動(dòng)者享有的這種權(quán)利稱為“跳槽自由權(quán)”。

一、賦予勞動(dòng)者單方解除合同權(quán)具有積極意義

勞動(dòng)法賦予勞動(dòng)者單方解除權(quán)具有重要意義。首先，勞動(dòng)者在勞動(dòng)關(guān)系中處于弱者地位。就我國目前的就業(yè)市場來說，勞動(dòng)者一方相對于企業(yè)是弱勢的一方，在工資、待遇、福利等各方面受到用人單位的左右。雙方簽定的勞動(dòng)合同一般也是以用人單位一方的格式合同為準(zhǔn)，對于勞動(dòng)者的限制多于權(quán)利。因此，勞動(dòng)法從充分保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)利的角度出發(fā)，規(guī)定勞動(dòng)者的單方解除權(quán)，有力保護(hù)了勞動(dòng)者的行使權(quán)利的現(xiàn)實(shí)性。其次，促進(jìn)勞動(dòng)力合理流通。以前的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，勞動(dòng)者在一個(gè)單位一干就是一輩子，更換單位、更換職業(yè)，是極為少見的情況。原因是企業(yè)對人的約束過多，對于勞動(dòng)者的流動(dòng)規(guī)定了種種繁瑣的手續(xù)，有些用人單位甚至設(shè)置人為的障礙，對人員調(diào)動(dòng)橫加干涉，導(dǎo)致地方勞動(dòng)市場僵化，影響經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。因此，規(guī)定了勞動(dòng)者的單方合同解除權(quán)，活躍了人才市場，促進(jìn)了人才流通，也推動(dòng)了地方經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。

二、勞動(dòng)者濫用單方解除權(quán)帶來不利后果

殊不知，在授予勞動(dòng)者這一權(quán)利的同時(shí)，卻在有意無意間損害了勞動(dòng)合同的另一方當(dāng)事人——用人單位的利益。勞動(dòng)者對辭職的行使，可能是以犧牲用人單位的利益為代價(jià)的。然而基本法的原則是合同一經(jīng)成立，在當(dāng)事人之間便具有法律效力，當(dāng)事人雙方都應(yīng)遵守，并應(yīng)及時(shí)，適當(dāng)?shù)穆男?，不得擅自變更或解除。合同?dāng)事人必須遵守誠信原則。只有在主客觀情況發(fā)生變化，合同履行成為不必要或不可能的情況下，合同存在失去積極意義，可能會(huì)造成不當(dāng)?shù)慕Y(jié)果，才允許解除合同。這也就表明，合同的解除必須具備一定的條件，否則便是違約，不發(fā)生解除的效果，而產(chǎn)生違約責(zé)任。雖然勞動(dòng)合同具有特殊性，我國合同法并未明確規(guī)定勞動(dòng)合同屬于合同法的調(diào)整范疇，但勞動(dòng)合同作為一項(xiàng)權(quán)利、義務(wù)的協(xié)議，受法律保護(hù)。勞動(dòng)者和用人單位在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)的法律地位是平等的，其簽訂原則也應(yīng)與合同法基本原則相同?！秳趧?dòng)法》不附加任何條件地賦予勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同的權(quán)利，這無疑認(rèn)同了勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同的有效期間內(nèi)，任意單方解除合同行為的合法性(只需提前30日通知用人單位即可)，而用人單位如打算單方預(yù)告解除勞動(dòng)合同卻必須在法律規(guī)定的幾種特定的情況下，否則不能解除勞動(dòng)合同?！秳趧?dòng)法》第31條是用人單位無任何過錯(cuò)情況下，只需勞動(dòng)者不愿在該單位繼續(xù)工作，提前30日以書面形式通知用人單位即可解除合同，由此可見，該條在解除合同方面授予勞動(dòng)者的權(quán)利過于寬泛。而在現(xiàn)實(shí)中，很大比例的勞動(dòng)者在行使單方解除權(quán)時(shí)，說走就走，不按法律規(guī)定，以書面形式提前30日通知用人單位，使勞動(dòng)者與用人單位之間的勞動(dòng)合同關(guān)系處于極不穩(wěn)定的狀態(tài)。由于有些勞動(dòng)者的履行意識(shí)和法律意識(shí)淡薄，已經(jīng)養(yǎng)成做事十分隨意的習(xí)慣，不少勞動(dòng)者的就業(yè)觀就是先找一個(gè)工作，有了穩(wěn)定的落腳點(diǎn)就立即辭職，以尋求更好的工作，獲得更豐厚的薪水或更大的發(fā)揮自己的才能。有些勞動(dòng)者受過用人單位的出資培訓(xùn)，或分得用人單位的住房。可現(xiàn)實(shí)生活中，往往基于“跳槽”的目的，要解除勞動(dòng)合同，但又不情愿退還培訓(xùn)費(fèi)和住房，因此，他們常常不辭而別，來達(dá)到解除合同的目的。更有甚者，直接帶著用人單位的商業(yè)秘密投奔新的用人單位。勞動(dòng)者在合同期限內(nèi)，可以隨意解除合同，這將使用人單位始終面臨著勞動(dòng)者走人的缺員威脅。極大地?fù)p害了用人單位的利益。

三、完善勞動(dòng)合同單方解除權(quán)的構(gòu)想

(一)、規(guī)范和限制勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同

勞動(dòng)合同是指企業(yè)、事業(yè)、國家機(jī)關(guān)等單位和勞動(dòng)者之間確定勞動(dòng)關(guān)系、明確權(quán)利、義務(wù)的協(xié)議。勞動(dòng)合同的解除是指勞動(dòng)合同依法訂立后，尚未全部履行前，當(dāng)事人雙方主客觀情況的變化或某種法定事由的出現(xiàn)，經(jīng)雙方協(xié)商或由當(dāng)事人一方依法終止勞動(dòng)合同的法律效力，解除雙方權(quán)利、義務(wù)關(guān)系的行為。

勞動(dòng)力是特殊商品，它與人的思想和身體密不可分，如：勞動(dòng)者不想在用人單位工作，任何人都不能采取強(qiáng)制手段讓其留下來，反之，如果通過一些手段把勞動(dòng)者留下來，也不能發(fā)揮其主觀能動(dòng)性。對大多數(shù)勞動(dòng)者來說，如果離開了原來的用人單位，可以更好的發(fā)揮作用，這無論是對勞動(dòng)者本人，還是對整個(gè)社會(huì)的發(fā)展，都是十分有利的。如果制定較為合理的制度就可以很好地規(guī)范勞動(dòng)者單方解除合同的行為，解決好勞動(dòng)者與用人單位因解除合同帶來的損害。

(二)、賠償責(zé)任和違約責(zé)任并舉，保護(hù)用人單位的利益。

《違反<勞動(dòng)法>有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法》中第四條規(guī)定：勞動(dòng)者違反規(guī)定或勞動(dòng)合同的約定解除合同，對用人單位造成損失的勞動(dòng)者應(yīng)賠償用人單位下列損失：(一)用人單位招收錄用其所支付的費(fèi)用;(二)用人單位為其支付的培訓(xùn)費(fèi)用，雙方另有約定的按約定辦理;(三)對生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟(jì)損失;(四)勞動(dòng)合同約定的其它賠償費(fèi)用。筆者認(rèn)為，企業(yè)與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同同時(shí)，還可以在合同中約定違約責(zé)任，并約定一方違約應(yīng)給付另一方違約金及約定違約金的計(jì)算方法，用以補(bǔ)償一方違約給另一方帶來的損害。這樣對勞動(dòng)者或用人單位起到一個(gè)約束作用。因?yàn)閯趧?dòng)合同也是合同的一種，這樣約定也符合《合同法》的有關(guān)規(guī)定。這樣既可以使勞動(dòng)者享有真正意義上的選擇職業(yè)的權(quán)利，促進(jìn)人才的合理流動(dòng)，又可以使勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同給用人單位造成的損失得以補(bǔ)償。對雙方當(dāng)事人來說既公平又合理。

(三)、在勞動(dòng)合同中約定履行期間，以保證勞動(dòng)合同的相對穩(wěn)定性。

為了保證勞動(dòng)者在用人單位相對長的勞動(dòng)期間，雙方可以在勞動(dòng)合同中約定一定的勞動(dòng)期間。這個(gè)期間可以根據(jù)工作性質(zhì)來確定。針對技術(shù)性比較強(qiáng)的工作，可以約定比較長的工作期間。這樣，對用人單位人才的流動(dòng)起到一定的約束作用。

(四)、確定符合實(shí)際的通知期限，維護(hù)勞動(dòng)合同當(dāng)事人的合法權(quán)益。

《勞動(dòng)法》第30條規(guī)定，勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)提前30日，以書面形式通知用人單位。不論何種崗位，這樣籠統(tǒng)地把預(yù)告期規(guī)定為30日，是不合理的。比如說，企業(yè)的高級研究開發(fā)技術(shù)人員、高級經(jīng)營管理人員、關(guān)鍵崗位上的技術(shù)人員，這些勞動(dòng)者在用人單位起著重要作用，他們?nèi)绱蛩汶x開用人單位，提前30日通知用人單位，在這30日內(nèi)，用人單位也很難找到合適的專門人才替代他們。這樣，就會(huì)對用人單位生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)帶來影響，造成損失。而對普通崗位的勞動(dòng)者來說，如找到新的崗位，但要等到經(jīng)過預(yù)告期之后才能辭職，很可能就與新的工作失之交臂了。

因此，筆者認(rèn)為，應(yīng)根據(jù)不同性質(zhì)的工作崗位，來規(guī)定不同的預(yù)告期。象高級研究開發(fā)技術(shù)人員、高級經(jīng)營管理人員、關(guān)鍵崗位上的技術(shù)工人等高級人才，他們單方解除合同的預(yù)告期應(yīng)適當(dāng)長一些，以確保企業(yè)有足夠的時(shí)間來挑選替代人員，避免造成企業(yè)措手不及，盡量把因企業(yè)替換人員所造成的損失降低在最小限度內(nèi)。而對普通崗位的勞動(dòng)者來說，應(yīng)縮短預(yù)告期，這樣做便于勞動(dòng)者及時(shí)更換新的工作崗位，并且原用人單位也會(huì)在很短時(shí)間內(nèi)找到替代人選的。所以，我認(rèn)為，應(yīng)在雙方簽訂的勞動(dòng)合同中約定解除合同的通知期限。那么，我認(rèn)為，《勞動(dòng)法》第30條應(yīng)該將提前30日變?yōu)椤鞍凑談趧?dòng)合同的約定”提前通知用人單位。當(dāng)然，法律還是應(yīng)該對這個(gè)約定的提前通知期在一定范圍內(nèi)加以限制，以免用人單位鉆空子，在訂立合同時(shí)不合實(shí)際地提出了過長的提前通知期，而勞動(dòng)者為得到工作，被迫遷就，反而損害了勞動(dòng)者的利益。為了兼顧公平，我們不妨對用人單位和勞動(dòng)者雙方約定的這個(gè)提前期最長期限加以限制，限制在三個(gè)月或六個(gè)月。這樣，勞動(dòng)合同約定的期限條款才可以同時(shí)保護(hù)勞動(dòng)關(guān)系雙方的利益，減少勞動(dòng)爭議的發(fā)生。

(五)、規(guī)范用人單位的行為。各個(gè)用人單位都要遵守國家人才交流的規(guī)定，保證人才流動(dòng)有序，不采取不正當(dāng)手段“挖人才”。做到君子愛才，取之有道。從根源上限制“跳槽”的發(fā)生。

由于法律規(guī)定之間存在矛盾以及實(shí)際中法律規(guī)定有許多不盡合理之處，筆者建議立法者對關(guān)于勞動(dòng)者單方預(yù)告解除勞動(dòng)合同的法律規(guī)定作以修改，使之能更加公平合理，切合實(shí)際，使勞動(dòng)法真正地實(shí)現(xiàn)平衡勞動(dòng)關(guān)系雙方利益的功能。