案情介紹：甲公司是一家機械制造企業(yè)，共有員工100人。2008年底，公司上下進行重大技術(shù)革新，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減一定數(shù)量的銷售人員。從2009年2月開始，甲公司上?？偛?、廣州辦事處開始裁員計劃，其中上海總部裁撤市場銷售人員5人，只留一位市場總監(jiān)；廣州辦事處裁撤市場銷售人員4人。所有被裁減人員，公司按“在本單位工作每滿一年，發(fā)給相當于一個月工資補償”的標準支付經(jīng)濟補償金。小李是廣州辦事處一位被裁減人員，2009年3月10日，小李上午尚在參加公司的例會，下午就被通知：“公司裁員，不用再來?！彪m然公司給予了經(jīng)濟補償金，但小李認為公司的行為不合法，因而提起仲裁，要求恢復(fù)與甲公司的勞動關(guān)系，并要求支付恢復(fù)期間的工資和繳納保險。庭審紀實：庭審中甲公司只是提供了單位內(nèi)部的裁員決定和支付經(jīng)濟補償金的辦法等證據(jù)，對法律規(guī)定的裁員條件和程序要求都不能提供相關(guān)證據(jù)予以證明。仲裁認為對于裁員，法律規(guī)定了明確的適用條件和程序要求，而甲公司總職工人數(shù)有100人，按照“占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上”的要求計算得10人，而事實上甲公司在上海和廣州總共裁減的人數(shù)僅為9人，既不符合裁減人員“達二十人以上”的要求，也不符合“占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上”的比例，因此，甲公司實行裁員計劃并不符合法定理由，其行為不屬于法定的“裁員”行為。而且也沒有履行裁員所必須的法定程序。仲裁結(jié)果：仲裁最后裁決甲公司對于小李的裁員行為違法，支持小李全部請求。律師評析：本案中，有三個關(guān)鍵問題，一是甲公司實行裁員計劃是否符合法定理由；二是甲公司實行裁員計劃程序是否合法；三是甲公司向小王支付的經(jīng)濟補償金是否符合法律規(guī)定。首先，雖然甲公司具備裁員的法定理由－企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的。但是，卻不滿足法定裁員人數(shù)要求－指裁減人員須在二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上。因此，甲公司實行裁員計劃并不符合法定理由，其行為不屬于法定的“裁員”行為。其次，根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，合法的裁員須符合法定的程序，即提前說明情況、聽取意見以及勞動行政報告程序。而本案中，“小王上午尚在參加公司的例會，下午就被通知‘公司裁員，不用再來’”，甲公司的做法顯然與法律規(guī)定相悖。第三，甲公司裁員理由或程序中有任何一項不符合法律規(guī)定，即使公司向員工支付再多的經(jīng)濟補償金，只要員工本人不同意，公司就不能強制裁員。風險提示：大公司裁員事件成為全球新聞的主旋律，裁員變得很敏感和棘手，公司如果不嚴格按照勞動法操作，并非支付經(jīng)濟補償金就可以隨便裁員。法規(guī)索引：1、第四十一條有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員：（一）依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的；（二）生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的；（三）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；（四）其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。裁減人員時，應(yīng)當優(yōu)先留用下列人員：（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；（三）家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。用人單位依照本條第一款規(guī)定裁減人員，在六個月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。