對這個(gè)問題的回答，取決于該外籍人員是否辦理了就業(yè)登記手續(xù)，即該外籍人員在中國的就業(yè)是否合法。辦理了就業(yè)登記手續(xù)，則屬合法就業(yè)，則應(yīng)受到中國勞動(dòng)法的保護(hù)，可以通過勞動(dòng)仲裁途徑解決爭議問題；若未辦理就業(yè)登記手續(xù)，則屬非法就業(yè)，則不能受到中國勞動(dòng)法的保護(hù)，在此情形下產(chǎn)生的爭議，只能由法院直接受理。根據(jù)仍然現(xiàn)行有效的唯一規(guī)范外籍人士在中國就業(yè)問題的部門規(guī)章《外國人在中國就業(yè)管理規(guī)定》（勞部發(fā)（1996）29號(hào)）第二十二條、第二十三條規(guī)定，在最低工資、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、社會(huì)保險(xiǎn)等方面的勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)適用于外籍人員。而上海市勞動(dòng)局于1998年頒發(fā)《關(guān)于貫徹〈外國人在中國就業(yè)管理規(guī)定〉的若干意見》的第十六條的規(guī)定，有關(guān)勞動(dòng)合同期限、崗位、工資報(bào)酬、保險(xiǎn)、工作時(shí)間、解除聘雇關(guān)系條件、違約責(zé)任等雙方的權(quán)利義務(wù)，可通過勞動(dòng)合同約定。因此，目前上海法院和勞動(dòng)機(jī)構(gòu)對于外籍人員適用中國勞動(dòng)法標(biāo)準(zhǔn)問題的司法實(shí)踐是：原則上應(yīng)當(dāng)按照雙方勞動(dòng)合同的約定執(zhí)行，而在外籍人員提出要求適用最低工資、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生方面的勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，應(yīng)當(dāng)予以支持。在涉外勞動(dòng)爭議案件中，由于外籍員工所能獲得的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償與其原收入相差懸殊，因此大多數(shù)情況下，外籍員工的訴請都是要求恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系，恢復(fù)原收入、原崗位。然而，另一種與之相對的情況卻是，外籍員工所擔(dān)任的職務(wù)較高，崗位具有單一性，一旦該崗位被撤并，或是因企業(yè)經(jīng)營管理不善、停業(yè)整頓等原因，單位以合同訂立時(shí)的情況發(fā)生重大變化，且協(xié)商未果而主張解除勞動(dòng)關(guān)系，勞動(dòng)者要求恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系的主張往往無法得到滿足，法院也很難強(qiáng)制執(zhí)行。即使是在判決認(rèn)定企業(yè)確屬違法解除的情況下，外籍員工贏了官司，也往往只能無奈地接受企業(yè)單方面解除勞動(dòng)關(guān)系、支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和代通金的結(jié)局，而此時(shí)又會(huì)回到補(bǔ)償金額與心理價(jià)位相差甚遠(yuǎn)的困擾中。綜合以往的實(shí)踐來看，很多企業(yè)往往與外籍員工簽訂的是無固定期勞動(dòng)合同，且需要支付高額的工資，這就給企業(yè)自身帶來很大的風(fēng)險(xiǎn)，因此，企業(yè)應(yīng)充分地利用好試用期和人才評估體系，對將來可能發(fā)生的問題有一個(gè)預(yù)見，避免最終因違法解除鬧得雙方不歡而散。企業(yè)與外籍人員簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，要區(qū)別于普通的中國員工，在最低工資、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、社會(huì)保險(xiǎn)方面應(yīng)遵守中國勞動(dòng)法律法規(guī)的規(guī)定，而在其他方面，如解除勞動(dòng)合同的條件、違約責(zé)任、競業(yè)禁止、商業(yè)秘密保護(hù)、休假、是否參加社會(huì)保險(xiǎn)、是否適用中國《勞動(dòng)合同法》中有關(guān)合同解除經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等規(guī)定等方面，可自由約定。