用人單位招聘風(fēng)險(xiǎn)有哪些

1、招聘中存在就業(yè)歧視行為，導(dǎo)致被媒體報(bào)道或被應(yīng)聘者起訴。

2、發(fā)出OFFER后又因故取消，應(yīng)聘者向公司索賠經(jīng)濟(jì)損失。

3、一概將招聘條件當(dāng)作錄用條件。

4、對(duì)應(yīng)聘者身份資料未盡審查義務(wù)。

5、對(duì)應(yīng)聘者前單位承擔(dān)連帶責(zé)任的風(fēng)險(xiǎn)。

用人單位如何防范招聘中的風(fēng)險(xiǎn)

1、就業(yè)歧視：

(1)注意招聘啟事的撰寫(xiě)，杜絕在招聘啟事中出現(xiàn)歧視性內(nèi)容，不要對(duì)民族、種族、性別、宗教信仰、殘疾人、戶籍、地域等進(jìn)行限制;

(2)不是特定崗位，不應(yīng)對(duì)應(yīng)聘人的身高、性別、年齡等自然屬性進(jìn)行限制，因自然屬性與生俱來(lái)，是人無(wú)法選擇的;

(3)特別注意：用人單位招用人員，不得以是傳染病病原攜帶者為由拒絕錄用，否則可能會(huì)被判令支付精神撫慰金，也容易引起媒體報(bào)道。

2、制作規(guī)范的OFFER盡量降低或消除取消OFFER的風(fēng)險(xiǎn)，比如在OFFER中設(shè)置OFFER的有效期、OFFER的生效條件(列舉應(yīng)聘者需具備的條件)、公司可單方解除OFFER的條件等。

3、作為HR，需對(duì)招聘條件和錄用條件有清晰的認(rèn)識(shí)。

(1)二者適用的主體不同：招聘條件針對(duì)的是不特定多數(shù)的潛在應(yīng)聘者，而錄用條件適用的是符合招聘條件已錄用并在試用期內(nèi)的具體勞動(dòng)者;

(2)二者的要求亦不同：招聘條件要求的一般是應(yīng)聘者的初步資格、基本條件，包括學(xué)歷、經(jīng)歷、職稱、技術(shù)資格等條件(當(dāng)然，不排除某些崗位，招聘條件可等同于錄用條件)。錄用條件則要求更進(jìn)一層，是指用人單位要求勞動(dòng)者符合某個(gè)工作崗位的具體要求所包括的全部條件，是用人單位在試用期結(jié)束后繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的前提條件。所以，用人單位對(duì)已錄用的勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)以書(shū)面方式確認(rèn)具體的錄用條件。

4、實(shí)踐中持他人身份證或假身份證入職的現(xiàn)象不少(多見(jiàn)于勞動(dòng)密集型企業(yè))，用人單位憑該身份證購(gòu)買(mǎi)社保，一發(fā)生工傷等事故需支付社保待遇時(shí)，社保部門(mén)經(jīng)審查后通常會(huì)以身份資料不實(shí)拒付，員工必然會(huì)要求單位支付社保待遇，而法院會(huì)判令按照過(guò)錯(cuò)責(zé)任判令用人單位承擔(dān)相應(yīng)比例的賠償責(zé)任，因此，HR需盡審慎的審查義務(wù)，并要求應(yīng)聘者簽署保證身份等資料真實(shí)性的文件，最大限度降低企業(yè)承擔(dān)過(guò)錯(cuò)責(zé)任的比例。

5、勞動(dòng)合同法規(guī)定，用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，給其他單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。因此，在招聘環(huán)節(jié)，作為HR應(yīng)當(dāng)審查應(yīng)聘者是否與前單位解除或終止勞動(dòng)合同，并要求其提供解除或終止勞動(dòng)合同證明書(shū)(離職證明)存檔。

讀完這些，我們知道了，單位是可以通過(guò)上述的方法來(lái)防范招聘中的風(fēng)險(xiǎn)的。招聘雖然有風(fēng)險(xiǎn)，可是還是要招聘的，不能因噎廢食。希望這些內(nèi)容可以幫到您。如果您的問(wèn)題比較復(fù)雜，我們律霸網(wǎng)也提供律師在線咨詢服務(wù)，歡迎您前來(lái)進(jìn)行法律咨詢。