一、企業(yè)履行告知義務(wù)應(yīng)注意什么

企業(yè)對(duì)新錄用員工有試用期考核，因此在員工入職時(shí)要做好告知義務(wù)，諸如考勤、考核等相關(guān)的制度與規(guī)范。目前企業(yè)比較有效的做法就是制度閱讀確認(rèn)、談話告知確認(rèn)、材料發(fā)放確認(rèn)等。

事實(shí)上資料發(fā)放確認(rèn)的做法比較好，能夠?yàn)楹笃诳赡艽嬖诘氖聦?shí)不清、告知義務(wù)的舉證等提供條件，但可能的不利條件是，如果相關(guān)材料制定的內(nèi)容涉及面廣，但嚴(yán)謹(jǐn)性不足，那么一旦涉及勞動(dòng)糾紛，此類材料勢必作為證據(jù)提供對(duì)方或?qū)Ψ酱砣?，結(jié)果可能導(dǎo)致對(duì)方有更多的機(jī)會(huì)來研究企業(yè)的不規(guī)范之處，從而導(dǎo)致被動(dòng)。

二、員工在職期間企業(yè)應(yīng)注意什么

通常來說，企業(yè)在員工在職期間對(duì)證據(jù)的采集重視程度是不足的，比如新制度的閱讀簽名確認(rèn)、事實(shí)表現(xiàn)與考核評(píng)價(jià)的一致性、制度的合理性、內(nèi)部管理的規(guī)范性等。因此，基于員工在職期間的證據(jù)采集工作完全依賴于所在企業(yè)人力資源管理的規(guī)范化程度。

在信息確認(rèn)方面，HR從業(yè)人員要對(duì)涉及員工自身利益的各類材料做好信息告知確認(rèn)工作，以避免今后產(chǎn)生用工糾紛，比如薪酬福利制度、員工請(qǐng)休假管理辦法等。因此比較有效的方式是職能部門組織簽名閱讀的方式。目前流-行的公告欄公示、網(wǎng)站信息發(fā)布公示等途徑不足以規(guī)避信息確認(rèn)的風(fēng)險(xiǎn)，因此需要慎重。

在考核管理方面，人力資源考核管理一直備受爭議，其考核的有效性往往是人力資源從業(yè)人員討論的焦點(diǎn)話題。事實(shí)上，企業(yè)在考核管理方面必須重點(diǎn)對(duì)平時(shí)工作業(yè)績、工作能力、態(tài)度一般的員工做好考核管理，加強(qiáng)績效溝通，做好考核記錄，從而避免在員工退出時(shí)因缺乏依據(jù)而陷入被動(dòng)。

在勞動(dòng)保護(hù)方面，企業(yè)會(huì)根據(jù)員工崗位工種情況向此類員工提供勞動(dòng)保護(hù)條件，但必須做好勞動(dòng)保護(hù)措施的事實(shí)確認(rèn)，以避免后期出現(xiàn)爭議。比如勞動(dòng)保護(hù)物資的申領(lǐng)確認(rèn)、勞動(dòng)現(xiàn)場的影像證明等。

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