1、任何解雇都不能以性別，宗教，政見，參加罷工，工會活動和種族理由作為依據(jù)，否則即被視為對員工的歧視和對員工權(quán)利的侵犯。

2、所有因個人原因而進(jìn)行的解雇都必須說明理由，以可證明的嚴(yán)重事實為依據(jù)，而不能以個人印象和主觀的判斷為準(zhǔn)。

3、企業(yè)應(yīng)根據(jù)事件的后果和影響作出具體分析，在考慮企業(yè)的正常經(jīng)營和員工的實際責(zé)任后作出決定。解雇應(yīng)是不可避免的解決方案。

因個人理由進(jìn)行的解雇并不需要證明員工的過錯。無法勝任工作，經(jīng)常缺勤也可成為解除工作合同的理由。但未造成嚴(yán)重后果的無故缺勤，疏忽大意和工作失誤應(yīng)作為簡單過錯處理，企業(yè)不應(yīng)以此為理由而解雇員工。

如果企業(yè)能夠證明員工犯有重大過失(偷竊，貪污等)，雇主可根據(jù)情節(jié)的嚴(yán)重程度，免除部分或全部賠償責(zé)任。對于給企業(yè)造成重大損失和嚴(yán)重混亂的員工，雇主可在不預(yù)先通知員工的情況下將其解雇，并無需支付解雇賠償。

在辭退員工時，按照員工不同情況分類主要有以下三種：

一、試用期內(nèi)員工辭退要慎重

試用期內(nèi)員工辭退，按照《勞動法》相關(guān)規(guī)定是不需要企業(yè)支付補償金的，但有一些原則是不可違背的。

不僅要把握好“不符合錄用條件”的原則，并有書面的證明材料。同時，還得證明員工不符合此條件。否則遇到維權(quán)意識強的員工時，就會造成企業(yè)管理的困難。

二、犯錯員工辭退要有事實和根據(jù)

根據(jù)《勞動法》規(guī)定，對于嚴(yán)重犯錯的員工才能辭退。而員工犯錯是否嚴(yán)重的主要依據(jù)就是書面的文字證據(jù)，包括員工手冊、規(guī)章制度等。在辭退這類員工時，要將實施情況、制度依據(jù)以及處理決定等內(nèi)容以書面的形式成文，經(jīng)員工本人的認(rèn)可后方可施行。

三、辭退無過錯員工的情況

根據(jù)《勞動法》相關(guān)規(guī)定，員工因為疾病或者非工作時間的意外傷害，致使不能繼續(xù)從事原來工作的;員工不能勝任工作崗位，在對其進(jìn)行培訓(xùn)或者調(diào)整崗位之后，仍然不能完成工作任務(wù)的;及發(fā)生無法履行勞動合同的重大變化時，經(jīng)雙方協(xié)商，可以解除勞動關(guān)系。但是，要注意與這類員工解除勞動關(guān)系，必須至少提前30天以書面形式通知員工本人，并要根據(jù)其工作年限支付相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補償金。

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