1、 人力資源管理的任務是選拔、教育、雇傭和留住人才。人力資源管理的功能是調(diào)動各類員工的積極性和創(chuàng)造性。同時，要用勞動法律法規(guī)和勞動合同規(guī)范人力資源管理活動，協(xié)調(diào)處理勞動爭議，達到讓人做事、使人適應、人盡其才、盡力而為的目的。企業(yè)人力資源管理的對象是人，而作為管理對象的人是極其復雜的。為了完成上述企業(yè)人力資源管理任務，我們需要具備各種知識和能力。但是一個人的時間和精力是有限的，不可能有一個擁有各種能力的完美的人。在人力資源管理工作中，必須存在管理者知識和能力較低的地方，導致各種漏洞和管理風險。人性的復雜性人具有自然屬性、社會屬性和思維屬性。關于人性的假說包括經(jīng)濟人假說、社會人假說和自我實現(xiàn)人假說。這些假設是合理的，但并不適用于所有人。因為人是復雜的，不僅因人而異，而且同一個人在不同的年齡和情況下的行為也會有所不同。隨著年齡、知識、地位、生活以及人與人之間關系的變化，人們會有不同的需求。因此，復雜人假設是在20世紀70年代提出的。（1）人的需要分為許多種。這些需求不僅復雜，而且會隨著不同的發(fā)展階段、不同的生活條件和環(huán)境而變化。（2）人們同時有多種需求和動機。這些需求和動機相互作用，相互結(jié)合，形成復雜的動機模式。

（3）人們可以產(chǎn)生新的需求和動機，因為他們生活在組織中。在人類生活的特定階段和時期，其動機是由內(nèi)部需求和外部環(huán)境的相互作用形成的。（4）一個人在不同的組織或同一組織的不同部門和職位工作時，會形成不同的動機。一個人在正式組織中不快樂，但在非正式組織中可能非?；钴S

（5）一個人是否感到滿意或表現(xiàn)出奉獻精神取決于他自己的激勵結(jié)構(gòu)和其他組織之間的關系。他們的熱情會受到工作能力、工作性質(zhì)以及與同事相處方式的影響。

（6）由于人們的需求和能力不同，每個人對不同的管理方法的反應也不同。

正是由于人性的復雜性，管理好人并不容易。我們不僅要掌握人的共性，還要了解人的個性。因此，企業(yè)人力資源管理具有很大的不確定性。好的管理會為企業(yè)創(chuàng)造巨大的價值，壞的管理會給企業(yè)造成巨大的損失。企業(yè)管理的復雜性

隨著社會化大生產(chǎn)、分工和企業(yè)化的出現(xiàn)，企業(yè)人力資源管理的風險也隨之出現(xiàn)。一方面，普通勞動需要協(xié)調(diào)人與物之間的關系。此時，企業(yè)人力資源管理活動應運而生，并出現(xiàn)了相應的風險。另一方面，在自給自足的經(jīng)濟時代，每個人既是所有者又是經(jīng)營者，雙重身份融合為一。所有者的意志和經(jīng)營者的意志是一致的，行為總是指向目標。當然，不存在越軌問題，也不存在代理人的道德風險。當社會發(fā)展到一定階段，為了降低生產(chǎn)成本，提高勞動生產(chǎn)率，提高生產(chǎn)技術(shù)含量，自給自足的家庭經(jīng)濟開始聯(lián)合起來，形成大規(guī)模的經(jīng)濟組織。此時，它要求所有者與經(jīng)營者分離，在經(jīng)濟組織內(nèi)部按專業(yè)化和等級分工，并逐漸演變?yōu)楫斀癯Ｓ玫牡湫偷牡燃壷平M織結(jié)構(gòu)，即企業(yè)。由于所有者將其原有的管理權(quán)委托給經(jīng)營者，經(jīng)營者將控制和支配資源的部分權(quán)力委托給組織內(nèi)的其他人員，因此所有者和經(jīng)營者之間、組織內(nèi)不同級別的管理者之間以及管理者和生產(chǎn)者之間通常建立委托代理關系。這種關系本質(zhì)上是兩個具有不同利益和目標功能的主體之間的契約關系。理論上，委托代理關系中的代理人只是被委托做一些工作。授權(quán)關系要求代理人根據(jù)委托人的意愿行事，并從委托人處獲得完成這些工作的應得報酬。然而，委托人與代理人之間往往存在利益沖突和目標函數(shù)沖突，這使得代理人試圖擺脫委托人預定的軌跡和目標的約束，追求自己的利益和自我目標。即存在代理人非法使用委托人授予的權(quán)力，違反雙方約定，偏離委托人預期目標，導致委托人利益受損的風險，并由此產(chǎn)生道德風險。因此，只要授權(quán)發(fā)生并形成委托代理關系，就可能產(chǎn)生道德風險。授權(quán)是道德風險的前提。由于現(xiàn)代企業(yè)制度中的公司治理結(jié)構(gòu)必須具有授權(quán)行為，因此它必然是潛在的道德風險。企業(yè)人力資源管理風險既有雙方自身的原因，也有不可或缺的外部原因。因此，企業(yè)的復雜性，即社會化大生產(chǎn)、分工、各種組織的出現(xiàn)、所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)的分離，是企業(yè)人力資源管理風險產(chǎn)生的原因。企業(yè)制度因素也是企業(yè)人力資源管理風險的內(nèi)因之一。企業(yè)整體戰(zhàn)略和制度的變化必然會影響企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略和制度。這些變化可能會形成企業(yè)人力資源管理風險，而企業(yè)自身的管理和漏洞也可能導致企業(yè)人力資源管理風險。如果沒有良好的事前約束制度和事后治理制度，機會主義和道德風險不僅會存在，而且還會進一步擴大，這說明了制度的重要性。如果企業(yè)的制度不合理，或者好的制度沒有得到很好的實施，這就是人力資源管理風險的原因。企業(yè)的制度因素導致了企業(yè)人力資源管理的風險，一般包括以下幾種情況：（1）權(quán)力結(jié)構(gòu)和權(quán)力活動的不平衡有其自身的規(guī)律。權(quán)力的配置和結(jié)構(gòu)設計要遵循這些客觀規(guī)律，以科學的結(jié)構(gòu)和完善的制度保證權(quán)力的正確有效運行。科學的權(quán)力結(jié)構(gòu)要求權(quán)力的合理劃分和制約、法治控制、絕對權(quán)力的排斥和權(quán)責的一致性。然而，許多企業(yè)存在這樣的漏洞：權(quán)限定義不嚴格，邊界不夠清晰，存在模糊區(qū)域；權(quán)力過于集中，突出體現(xiàn)在法定代表人；權(quán)力制衡不足；權(quán)利和責任不對稱等（2）監(jiān)督和約束手段的失效以及企業(yè)人力資源管理的風險，既有體制原因，也有操作原因。一個好的制度如果沒有有效的措施和手段，就無法實施和發(fā)揮應有的作用。因此，對企業(yè)監(jiān)控和約束手段進行檢查和修訂是非常必要的。（3）制度變遷，但在制度變遷過程中，由于新舊制度銜接不充分和管理的慣性，很可能會出現(xiàn)風險。解決人力資源風險的對策

1建立合理的績效管理體系

建立合理的績效管理體系和薪酬體系，不僅可以降低績效管理的風險，還可以避免大量人才流失的風險。根據(jù)總體戰(zhàn)略規(guī)劃，企事業(yè)單位要明確本單位的關鍵業(yè)務活動和關鍵能力，并在此基礎上明確績效指標，然后分解到各個部門和個人，建立一套科學合理的薪酬體系和績效考核體系。同時，還要對績效考核進行公開透明的監(jiān)督，建立監(jiān)督機制，確?？冃Э己说臋?quán)威性。規(guī)避員工培訓風險的最有效途徑是實施科學的培訓發(fā)展體系。企事業(yè)單位在培訓員工時，要以本單位的戰(zhàn)略需求為主線，