勞動合同解除，是指勞動合同簽訂后，在勞動合同未完全履行之前，勞動合同一方或雙方因某種原因提前解除勞動關(guān)系的法律行為。勞動合同的解除分為法定解除和約定解除，指當事人違反法律規(guī)定的條件和程序單方面解除勞動合同

勞動合同一經(jīng)依法訂立，即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同義務(wù)?！?a href='http://www.shkps.cn/laodongfa/1.html' target='_blank' data-horse>勞動法》不僅賦予勞動合同以法律約束力，而且賦予勞動合同當事人有條件單方解除權(quán)和協(xié)商解除權(quán)。同時明確規(guī)定用人單位不得解除勞動合同。勞動合同當事人解除勞動合同，必須符合法律規(guī)定的條件，履行法律規(guī)定的程序，不得隨意解除勞動合同。現(xiàn)實中，許多用人單位憑借自身的強勢地位任意或任意終止勞動合同，嚴重損害了弱勢勞動者的合法權(quán)益。在司法實踐中，無論是勞動爭議仲裁委員會還是人民法院，大多適用《違反和終止勞動合同經(jīng)濟補償辦法》（勞保發(fā)[1994]481號，以下簡稱《補償辦法》）的規(guī)定為了判斷用人單位應(yīng)如何承擔非法終止勞動合同的法律責任及其法律適用，筆者認為，勞動爭議仲裁委員會和人民法院的這一判決不符合《勞動法》和《勞動法》及其配套法律和法規(guī)的立法宗旨條例。實際上，很少有人對勞動爭議仲裁委員會和人民法院的裁決說不，也很少有人研究和討論相關(guān)問題。根據(jù)筆者多年研究勞動法律問題的理論和代理勞動爭議案件的實踐,，本文試圖探討用人單位非法解除勞動合同應(yīng)承擔的法律責任本文中用人單位非法解除勞動合同的法律責任主要是指經(jīng)濟責任，即：，因過錯，用人單位違反勞動法律法規(guī)規(guī)定或勞動合同規(guī)定，造成成年職工一定物質(zhì)和經(jīng)濟損失的，應(yīng)當承擔支付報酬和賠償損失的經(jīng)濟法律責任。

1。濫用單方面終止試用期的權(quán)利。如果未約定試用期，或試用期協(xié)議不合法，或試用期已過，仍應(yīng)在試用期內(nèi)，以員工不符合錄用條件為由終止與員工的勞動合同。2.違反勞動紀律或用人單位規(guī)章制度，濫用單方面解除勞動合同的權(quán)利。沒有企業(yè)規(guī)章制度或者規(guī)章制度不合法的；或者規(guī)章制度不公開的；或違紀情節(jié)較輕的，視為嚴重違反勞動紀律或用人單位規(guī)章制度，與員工解除勞動合同。

3。濫用經(jīng)濟性裁員的單方面終止權(quán)。如果不符合經(jīng)濟性裁員的條件和程序，則終止與員工的勞動合同。

4。濫用工資、獎金分配權(quán)和勞動用工管理權(quán)。任意調(diào)職、降職、降薪。如果雇員不服從安排或在輪班期間不工作一天或兩天，雇主以雇員不服從安排或缺勤為由解雇該雇員；或強制員工自動辭職。

5。濫用單方面終止員工不稱職的權(quán)利。隨意調(diào)職或提高定額標準，以員工不稱職為由與員工解除勞動合同。

6。在醫(yī)療期內(nèi)隨意解雇“三期”女職工。許多用人單位認為，懷孕、分娩、哺乳期的女職工和醫(yī)療期的職工是單位的負擔，總是盡量找借口解雇或強行解雇她們。

7。沒有解雇工人的書面通知或決定。當發(fā)生爭議時，這些雇主通常不承認他們是在雇主解雇工人時，這被稱為工人的自動辭職。

為了明確用人單位非法解除勞動合同的賠償責任，《補償辦法》第三條作了具體規(guī)定：

（1）造成勞動者工資收入損失的，按照勞動者應(yīng)得的工資收入向勞動者支付，并支付應(yīng)付工資收入25%的補償費；勞動保護待遇損失的，應(yīng)當按照國家規(guī)定補充勞動者的勞動保護津貼和用品；

（3）除按照國家規(guī)定為職工提供工傷和醫(yī)療外，還應(yīng)向職工支付相當于醫(yī)療費用25%的工傷和醫(yī)療損失賠償金；

（4）除按照國家規(guī)定在治療期間提供醫(yī)療外，如果女員工和未成年工的身體健康受到損害，她們還應(yīng)支付相當于其醫(yī)療費用25%的賠償勞動合同約定的其他補償費用