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在現(xiàn)代社會中，公民的法制觀念在不斷提高，人們在平時生活中，會與用人單位簽訂勞動合同，這樣也就更加能夠保護職工的權益，但是在實際操作中仍然有很多的事實勞動關系，因此就需要進行確認，確認關系一般比較艱難，那么勞動關系認定存在的問題有哪些呢？我們來了解下。

一、勞動關系

勞動關系，是指用人單位與勞動者之間，依法所確立的勞動過程中的權利義務關系。

用人單位，是指中華人民共和國境內的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、民辦非企業(yè)單位等組織。同時。也包括國家機關、事業(yè)單位、社會團體與勞動者建立勞動關系的。

勞動者，是指達到法定年齡，具有勞動能力，以從事某種社會勞動獲得收入為主要生活來源，依據(jù)法律或合同的規(guī)定，在用人單位的管理下從事勞動并獲取勞動報酬的自然人(中外自然人)。

二、勞動關系認定存在的問題應該怎么解決

根據(jù)《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》以及《勞動和社會保障部》，用人單位錄用勞動者，與勞動者簽訂書面勞動合同，

建立勞動關系，但是有一些特殊法律情形，使勞動者與用人單位在勞動關系認定問題上存在誤區(qū)，所以筆者對以下特殊法律情形加以分析，希望能夠對廣大讀者帶來啟發(fā)。

情形一、勞動者與用人單位未簽訂書面勞動合同，用人單位否認與勞動者存在勞動關系，應如何認定勞動關系

根據(jù)《勞動和社會保障部》(勞社部發(fā)[2005]12號)第一條規(guī)定，用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立。

(一)用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格；

(二)用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；

(三)勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務的組成部分。所以具備以上三項標準，勞動者與用人單位之間應當認定為勞動關系。

情形二、勞動者從事鐘點工或者其他固定簡單工作，與用人單位簽訂《勞務合同》

目前有些用人單位往往為了逃避繳納社保，支付經(jīng)濟補償金、加班費等我國勞動法律規(guī)定的強制義務，與勞動者簽訂勞務合同，那么如何認定用人單位與勞動者之間是否為勞動關系呢？

如果用人單位與勞動者簽訂的勞務合同符合《勞動和社會保障部》第一條規(guī)定三項標準，那么雖然用人單位與勞動者簽訂的合同名為“勞務合同”，但是雙方實質的法律關系應當認定為勞動關系。如果勞動者從事鐘點工或者其他固定簡單工作，與用人單位簽訂《勞務合同》，不符合上述認定勞動關系的三項標準，那么勞動者與用人單位之間為勞務關系，一旦發(fā)生糾紛，不屬于勞動爭議案件，而是一般的民事案件，受《中華人民共和國合同法》等法律規(guī)定調整，勞務方只能通過勞務合同主張合同權利，無權依據(jù)我國勞動法律規(guī)定主張勞動權益。

情形三、勞動者在未與原用人單位解除勞動關系的前提下，到另一家用人單位打工

我國勞動法律禁止勞動者存在雙重勞動關系。在同一時間內，勞動者只能向一個用人單位主張我國勞動法律賦予勞動者的合法權益，如果勞動者同時為其他用人單位從事一定的工作，只能認定為勞務關系，而不能向其主張法律賦予勞動者的權益。用人單位應當要求勞動者在入職時提交與原用人單位已解除勞動關系的證明，避免勞動者出現(xiàn)雙重勞動關系現(xiàn)象。如果出現(xiàn)《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條規(guī)定的情形，用人單位可以依法解除勞動合同。

另《中華人民共和國勞動合同法》第六十九條規(guī)定，從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同；但是，后訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。

情形四、退休職工再就業(yè)或者被原用人單位返聘退休職工依法享受退休福利待遇，已經(jīng)不是法律意義上的勞動者，所以退休職工再就業(yè)或者返聘，不受勞動法律法規(guī)的保護。退休再就業(yè)職工與用人單位之間約定權利和義務的途徑就是勞務合同，退休再就業(yè)職工必須慎重簽訂勞務合同，一旦權利受到侵害，只能依據(jù)我國合同法等相關規(guī)定和合同約定維護自身權益。

目前不少用人單位看到退休再就業(yè)職工不需要交納社會保險，節(jié)約用人成本，業(yè)務成熟

等優(yōu)點，傾向聘用退休人員。鑒于退休人員不受勞動法律法規(guī)的保護，為降低企業(yè)風險，用人單位應當加強對這一特殊群體的管理，依法明確約定雇傭期間的工作內容、報酬、醫(yī)療、

其他待遇等權利和義務。

情形五、勞動者與勞務派遣公司、用工單位簽訂勞務派遣合同

務派遣合同涉及到勞動者、勞務派遣公司、用工單位三方的權利義務關系。勞動者與

勞務派遣公司之間是勞動關系，與用工單位之間只是用工關系。勞務派遣單位應當與用工單

位訂立勞務派遣協(xié)議，應當約定派遣崗位和人員數(shù)量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數(shù)額與支付方式以及違反協(xié)議的責任，勞務派遣單位應將協(xié)議的內容告知被派遣勞動者。

勞務派遣合同不能損害勞動者的合法權益，如果勞動者的合法權益因此受到侵害，用工單位不能因為與勞動者之間沒有勞動合同關系，就完全撇清責任，用工單位應當與勞務派遣單位承擔連帶責任。

比如現(xiàn)實中很多人都并沒有簽訂合同，這時就需要大家在工作中保存一些證據(jù)，包括工作證，發(fā)放工資的證據(jù)等；如果是勞動者違反原來的約定多做了幾分工作，則單位是可以辭退職工的，所以在平時大家應該注重收集證據(jù)，這樣才能維護自身權益。

如何收集證據(jù)證明勞動關系的存在？

如何確認勞動關系

用人單位與勞動者可以怎樣解除勞動關系